Les documents sociaux dans l'entreprise: Obligations et sanctions

Par Anthemis et Thierry Driesse

Les Éditions Anthemis vous proposent un retour complet sur les dernières dispositions légales prises concernant les documents sociaux en entreprise

Les différentes obligations en matière de documents sociaux, auxquelles les entreprises belges doivent se conformer, ont évolué au cours de ces dernières années. Certaines ont été modifiées, et de nouvelles obligations ont été introduites et mises à charge de nombreux employeurs.
Cet ouvrage offre une synthèse claire et complète des principaux devoirs de l’employeur dans cette matière. Celui-ci y trouvera toutes les informations utiles concernant la tenue et la conservation des documents sociaux, mais également les sanctions pénales et administratives auxquelles il s’expose en cas de non-respect des contraintes légales.

Sont notamment présentés :
• la déclaration Dimona ;
• le registre du personnel ;
• le compte individuel ;
• le registre de présence ;
• le contrat d'occupation d'étudiants ;
• le décompte de paie ;
• les fiches fiscales ;
• le bilan social ;
• ...

Enfin, certains aspects connexes sont également développés, tels que la réglementation concernant l'emploi des langues, les pouvoirs et obligations des services d'inspection sociaux fédéraux, les principes juridiques généraux quant au droit d'un employeur de ne pas s'auto-incriminer, etc.

Un ouvrage de Thierry Driesse à l'adresse des chefs d'entreprise

A PROPOS DES ÉDITIONS ANTHEMIS

Anthemis est une maison d’édition spécialisée dans l’édition professionnelle, soucieuse de mettre à la disposition du plus grand nombre de praticiens des ouvrages de qualité. Elle s’adresse à tous les professionnels qui ont besoin d’une information fiable en droit, en économie ou en médecine.

• Langue: Français
• Éditeur: Anthemis
• Date de sortie: 4 mai 2016
• ISBN: 9782874558795

Aperçu du livre

Les documents sociaux dans l’entrepriseLes documents sociaux dans l’entreprise

La collection « Les Dossiers du BJS »

Le Bulletin Juridique & Social, revue bimensuelle d’actualité juridique, vous propose également sa collection « Les Dossiers du BJS ». Celle-ci rassemble une série d’ouvrages accessibles et pratiques dans tous les domaines du droit afin de faire le point de manière didactique sur un sujet particulier.

Ouvrages parus :

S. Gilson et F. Lambinet, La liberté d’expression du travailleur salarié, 2012.

Ph. Horemans, La nouvelle réglementation des marchés publics de travaux,

de fournitures et de services en 60 questions pratiques, 2013.

M. Strongylos, R. Capart, G. Massart, Le statut unique ouvriers-employés – Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013, 2014.

Cette version numérique de l’ouvrage a été réalisée par Communications s.p.r.l. (Limal) pour le © Anthemis s.a.

Jurisquare

La version en ligne de cet ouvrage est disponible sur la bibliothèque digitale ­Jurisquare à l’adresse www.jurisquare.be.

Réalisé avec le soutien de la Fédération Wallonie-Bruxelles.

Fédération Wallonie-Bruxelles

© 2015, Anthemis s.a.

Place Albert I, 9 B-1300 Limal

Tél. [phone] – [e-mail] – www.anthemis.be

ISBN : 978-2-87455-879-5

Toutes reproductions ou adaptations totales ou partielles de ce livre, par quelque procédé que ce soit et notamment par photocopie, réservées pour tous pays.

Mise en page : Communications s.p.r.l.

[ Introduction

Bon nombre de textes légaux et réglementaires font référence à un ou plusieurs document(s) social/sociaux.

Dans certains de ces textes, les « documents sociaux » sont envisagés comme des documents que l’employeur a l’obligation d’établir et de remettre au travailleur lors de la rupture des relations de travail (exemples : le certificat de travail¹, le certificat de chômage C4², l’attestation de vacances³, etc.).

En outre, d’autres textes imposent aux employeurs la tenue de certains documents « de type social ». À titre d’illustration, citons : le règlement de travail, les horaires de travail à temps partiel variables, le document de dérogations aux horaires établis en matière d’occupation des travailleurs à temps partiel, les différents formulaires imposés par la réglementation relative au chômage, etc.

Enfin, il y a lieu de relever que certains textes (de type légal et/ou réglementaire) appartenant à d’autres branches juridiques (droit fiscal, droit commercial, etc.) prévoient la tenue de documents permettant, notamment, aux divers services d’i nspection du travail (Inspection sociale du Service public fédéral (SPF) Sécurité sociale, Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, service d’Inspection de l’Office national de sécurité sociale (ONSS), service d’Inspection de l’Office national de l’emploi (ONEm)) d’assumer leurs missions de surveillance et de contrôle. À titre d’illustration, citons : le registre des parts sociales, les déclarations fiscales, les facturiers d’entrée et/ou de sortie, les bilans de sociétés commerciales et annexes aux bilans, les balances comptables, etc.

Dans le cadre du présent dossier, nous examinerons les documents sociaux au sens strict ainsi que certains documents « de type social » (sans évidemment, pour ce qui a trait à ce dernier type de documents, prétendre à l’exhaustivité).

La réglementation afférente aux documents sociaux a essentiellement comme objectif de garantir aux travailleurs salariés le respect des dispositions sociales, en permettant un contrôle de la déclaration correcte des travailleurs à la sécurité sociale des travailleurs salariés et un contrôle des diverses dispositions légales concernant les matières relatives à la sécurité sociale, aux jours fériés, aux vacances annuelles, à la durée du travail, à la protection de la rémunération, etc.

La réglementation de base en matière de documents sociaux (au « sens strict ») est essentiellement constituée par :

– l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux ;

– l’arrêté royal du 8 août 1980 relatif à la tenue des documents sociaux ;

– divers arrêtés royaux d’exécution.

Cette réglementation a trait aux documents sociaux suivants :

– le registre du personnel (registre général du personnel et registre spécial du personnel) ;

– le compte individuel ;

– le registre de présence (dans certains secteurs d’activité déterminés) ;

– le contrat d’occupation d’étudiants ;

– le contrat d’occupation de travailleurs à domicile ;

– les documents sociaux dans le cadre de l’occupation de travailleurs liés par un contrat ALE ;

– la convention d’immersion professionnelle ;

– le contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire (au sens de la loi du 24 juillet 1987 relative au travail temporaire, au travail intérimaire et à la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs) ;

– le registre de mesure du temps de travail.

¹

Article 21 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail : ce document mentionne uniquement la date de début et de fin de contrat, ainsi que la nature du travail effectué par le travailleur concerné.

²

Article 137 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage : ce document mentionne le motif du chômage et un certain nombre d’informations permettant à l’ONEm de déterminer les droits du travailleur concerné aux allocations de chômage.

³

Article 46 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés : ce document permet de déterminer le droit du travailleur concerné à des jours de vacances annuelles, ceci sur base de la durée et de l’importance du travail accompli auprès de son employeur précédent. Il mentionne également les sommes payées par cet employeur au titre de pécule de vacances de départ.

Chapitre 1.

Champ d’application de l’arrêté royal no 5 relatif à la tenue des documents sociaux

L’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 peut être, en quelque sorte, considéré comme la réglementation-cadre à laquelle se rattachent tous les arrêtés d’exécution qui ont trait à un ou plusieurs documents sociaux déterminés. En effet, l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 stipule que le contenu des documents sociaux, leur forme, le moment où ils doivent être établis, leur période et lieu de conservation, ainsi que toutes les autres modalités de tenue et de remise de documents aux travailleurs sont régis par des arrêtés royaux d’exécution.

L’arrêté royal no 5 n’a pas défini la notion de « travailleur » mais s’est plutôt attaché à la notion de « personnes assimilées » aux travailleurs. On trouve dans le rapport au Roi⁴ une énumération (non exhaustive) des personnes visées par cette réglementation.

Relevons également que les personnes qui ont eu la qualité d’employeur restent soumises à certaines dispositions légales relatives aux documents sociaux, notamment celles relatives à leur conservation⁵.

1.

Personnes concernées

L’obligation incombe aux employeurs pour les prestations de leurs travailleurs salariés et assimilés.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation⁶, des documents sociaux doivent être tenus et conservés par l’employeur même lorsqu’un contrat de travail doit être considéré comme nul car contraire à l’ordre public (prostitution, par exemple).

Le champ d’application personnel de l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 s’étend à toutes les personnes auxquelles est applicable une des lois de réglementation du travail ou auxquelles le système de sécurité sociale des travailleurs salariés est applicable.

Par conséquent, cette réglementation est applicable aux catégories de personnes suivantes (énumération non exhaustive).

1.1.

Travailleurs

Les travailleurs concernés sont les suivants :

– les travailleurs liés par un contrat de travail d’employé, d’ouvrier, de domestique, de représentant de commerce, de contrat d’occupation d’étudiants, de travailleurs à domicile, de travailleur intérimaire, de sportif rémunéré, de contrat d’engagement pour la navigation intérieure et d’engagement maritime ;

– les membres du personnel temporaire et auxiliaire des services publics qui ne sont pas régis par un statut ;

– les personnes qui, sans être liées par un contrat de travail, fournissent des prestations sous l’autorité d’une autre personne ;

– les personnes détenues qui effectuent un travail ;

– les personnes mineures placées (dans le cadre de la législation relative à la protection de la jeunesse) chez un particulier ou dans un établissement en vue de leur formation professionnelle ;

– les travailleurs requis civilement en vertu de l’arrêté royal du 1er février 1938 ;

– les personnes handicapées engagées dans les liens d’un contrat d’apprentissage spécial pour la réadaptation professionnelle ou d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle⁷ ;

– les personnes engagées dans les liens d’un contrat de formation professionnelle accélérée⁸ ;

– les personnes effectuant un travail mais qui ont été exclues du champ d’application de la sécurité sociale des travailleurs salariés en vertu de l’arrêté royal du 28 novembre 1969, à savoir :

• depuis le 1er octobre 2014 : les personnes qui fournissent des activités pour les besoins du ménage de l’employeur ou sa famille, à l’exception des activités ménagères manuelles, pour autant que ces personnes ne déploient pas ces activités occasionnelles dans ce ménage professionnellement et de manière organisée et que les activités ne dépassent pas huit heures par semaine chez un ou plusieurs employeurs⁹ ;

• les travailleurs qui accomplissent des prestations de travail dans le cadre d’un contrat de travail ALE visé par la loi du 7 avril 1999 ;

• les personnes occupées dans le secteur socio-culturel et/ou sportif lorsque leur occupation ne dépasse pas 25 journées de travail au cours d’une année civile, chez un ou plusieurs employeurs et si l’employeur en fait une déclaration préalable à l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale ;

• les personnes¹⁰ occupées exclusivement les jours de manifestations sportives (par des organisateurs de manifestations sportives) pour autant que leurs prestations ne dépassent pas 25 jours par année civile chez un ou plusieurs employeurs et que, préalablement à chaque occupation, l’employeur de ces personnes ait effectué une déclaration à l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale ;

• les étudiants travaillant en exécution d’un contrat écrit d’occupation d’étudiants, qui ne sont pas soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, moyennant le respect de certaines conditions ;

• les travailleurs manuels occasionnels occupés dans les secteurs horticoles et agricoles durant certaines périodes bien déterminées et moyennant le respect de certaines conditions ;

• les pompiers volontaires qui font partie d’un service d’incendie ou d’une association intercommunale d’incendie constitués en vertu de la loi du 31 décembre 1963 sur la protection civile, pour autant que la rémunération qu’ils reçoivent pour leurs activités comme pompiers volontaires ne dépasse pas un montant trimestriel déterminé ;

• jusqu’au 30 septembre 2014 (cette disposition ayant été abrogée depuis le 1er octobre 2014) : les travailleurs domestiques externes, lorsque leur occupation n’atteint pas 4 heures par jour chez un même employeur ni 24 heures par semaine chez un ou plusieurs employeurs¹¹ ;

• les artistes qui perçoivent des indemnités ne dépassant pas certains montants – établis sur une base journalière et annuelle – à l’occasion de leurs prestations ou travaux artistiques.

– les personnes qui ne travaillent pas sous l’autorité d’une autre personne mais qui sont assujetties en tout ou en partie à la législation sur la sécurité sociale des travailleurs salariés dans les cas et les conditions déterminés par la législation sur la sécurité sociale, c’est-à-dire les personnes auxquelles la sécurité sociale a été rendue applicable par l’arrêté royal du 28 novembre 1969, à savoir :

• les sportifs rémunérés visés par la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail de sportif rémunéré ;

• les coureurs cyclistes professionnels (détenteurs d’une licence de « coureur élite avec contrat ») ;

• les personnes qui consacrent leur activité principale à la gestion ou à la direction journalière d’une organisation ou association qui ne se livre pas à des opérations industrielles ou commerciales et qui ne cherche pas à procurer à ses membres un gain matériel (exemples : mutuelles, fédérations et unions nationales de mutualités, organisations professionnelles d’employeurs, organisations professionnelles de travailleurs salariés et/ou indépendants, associations sans but lucratif, certaines sociétés coopératives, etc.) à condition de bénéficier d’une rémunération autre que le logement et la nourriture pour ces prestations ;

• les personnes qui, dans un lieu choisi par elles, travaillent à façon des matières premières ou des produits partiellement achevés qui leur sont confiés par un ou plusieurs commerçants (uniquement s’il s’agit de travail manuel) ;

• les personnes qui effectuent des transports de choses qui leur sont commandés par une entreprise au moyen d’un véhicule dont elles ne sont pas propriétaires ou dont l’achat est financé ou le financement garanti par l’exploitant de cette entreprise ;

• les personnes qui effectuent des transports de personnes qui leur sont confiés par une entreprise au moyen d’un véhicule dont elles ne sont pas propriétaires ou dont l’achat est financé ou le financement garanti par l’exploitant de cette entreprise ainsi que les personnes à qui une entreprise dispense des services en rapport avec les transports qu’elle leur confie ;

• les travailleurs intérimaires ;

• les personnes qui sont engagées dans les liens d’un contrat de formation professionnelle accélérée ;

• les personnes handicapées engagées en exécution soit d’un contrat d’adaptation professionnelle des personnes handicapées, soit d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle ;

• les personnes occupées en exécution d’un contrat d’occupation d’étudiants ;

• les personnes qui assurent l’accueil d’enfants dans une habitation équipée pour l’accueil d’enfants dans un cadre familial et qui sont affiliées à un service auquel elles ne sont pas liées par un contrat de travail (ce service devant faire l’objet d’une agréation par un organisme compétent) ;

• certains bénéficiaires de bourses déterminées ;

• les médecins suivant une formation de médecin spécialiste dans le cadre des modalités ayant été fixées en application de la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités ;

• les médecins suivant la formation de médecin généraliste, ainsi que les centres de coordination pour la formation en médecine générale via lesquels ces médecins suivent leur formation ;

• les personnes qui, dans le cadre d’un budget d’assistance personnelle (accordé par le Fonds flamand pour l’intégration sociale des personnes handicapées ou par l’Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées), exécutent un travail en tant qu’assistant personnel au profit d’un membre de leur famille jusqu’au deuxième degré de parenté ou d’une personne faisant partie de leur ménage.

1.2.

Employeurs

Il s’agit bien évidemment des personnes qui occupent les travailleurs précités¹² et des personnes (physiques et/ou morales) qui sont assimilées aux employeurs dans les cas et les conditions déterminées par la législation en matière de sécurité sociale¹³.

À titre d’illustration (et pour rappel), citons :

– les entreprises de travail intérimaire ;

– les entreprises de taxis ;

– les établissements de soins occupant des médecins suivant une formation de médecin spécialiste ;

– les personnes ayant engagé des artistes ;

– les particuliers et/ou les centres occupant des personnes handicapées dans les liens d’un contrat d’adaptation professionnelle des personnes handicapées ou d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle ;

– etc.

Relevons l’existence de dispositions spécifiques qui sont applicables aux employeurs occupant des travailleurs portuaires reconnus.

Les juridictions du travail¹⁴ ont tendance à considérer que les curateurs – à tout le moins lorsque ceux-ci ne poursuivent pas l’activité de l’entreprise ayant été déclarée en faillite (« sous curatelle ») – ne sont pas des « employeurs » au sens de la réglementation afférente aux documents sociaux.

Ceci étant, les curateurs ont – notamment – l’obligation de faire le nécessaire afin que les divers documents devant être transmis aux travailleurs en fin de contrat de travail, tels que le certificat de chômage C4, le certificat de travail, l’attestation de vacances, le dernier décompte mensuel de paie, etc., soient établis et transmis.

2.

Exclusions

Certaines catégories de personnes ont été, de manière tout à fait générale, exclues du champ d’application de la législation en matière de documents sociaux¹⁵.

En effet, cette législation n’est pas applicable aux travailleurs régis par un statut qui sont occupés par l’État, les provinces, les agglomérations, les fédérations de communes et les communes.

Des exclusions ont ainsi été prévues pour certains types de documents sociaux.

Citons, à titre d’illustration, le fait que l’État, les provinces, les agglomérations, les communes, les fédérations de communes, ne doivent pas tenir de compte individuel¹⁶, ceci uniquement pour leur personnel sous statut.

À l’exception des cas d’exclusion qui sont mentionnés ci-avant, les dispositions afférentes à la tenue des documents sociaux doivent être respectées par tous les employeurs occupant des travailleurs salariés sur le territoire belge, et ce même si des cotisations de sécurité sociale ne sont pas dues pour les travailleurs occupés par ces employeurs (ou pour certaines catégories d’entre eux) et même pour les employeurs étrangers qui détachent des travailleurs étrangers en Belgique, pour ce qui concerne les pays de l’Espace économique européen et la Suisse ou en vertu des règles de détachement prévues par les différentes conventions bilatérales en matière de sécurité sociale conclues entre la Belgique et certains pays¹⁷).

Actuellement, les employeurs ayant effectué la déclaration préalable obligatoire dans le cadre de la réglementation dite « Limosa » (ainsi que ceux qui sont exclus du champ d’application de cette obligation de déclaration préalable) sont dispensés de l’établissement :

– du règlement de travail ;

– des documents de contrôle des prestations des travailleurs à temps partiel ;

– des documents sociaux, à l’exception toutefois du compte individuel¹⁸.

Toutefois, ces employeurs peuvent être dispensés d’établir et de tenir le compte individuel pour autant que, durant la période d’occupation du travailleur détaché, ils tiennent à la disposition des fonctionnaires compétents une copie des documents relatifs à la rémunération prévus par la législation du pays où ils sont établis et qui sont équivalents au compte individuel¹⁹.

Précisons qu’au terme de la période d’occupation du ou des travailleur(s) détaché(s) sur le territoire belge, l’employeur étranger est tenu, durant une période de deux ans, d’envoyer aux services d’inspection concernés les copies des documents équivalents au compte individuel, lorsque ces services d’inspection en font la demande.

D’autre part, l’employeur étranger est tenu d’établir le compte individuel :

– lorsqu’il ne met pas ces documents équivalents à la disposition des services d’inspection concernés ; ou

– lorsqu’au terme de l’occupation du ou des travailleur(s) détaché(s) sur le territoire belge, il n’envoie pas les documents équivalents aux services d’inspections concernés lorsque ces derniers en font la demande.

Les mêmes règles que celles afférentes à l’établissement et à la tenue du compte individuel sont prévues pour l’établissement et la tenue de décomptes de paie²⁰.

3.

La problématique particulière des « tests préalables à l’engagement »

3.1.

Introduction : principes applicables

La loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un « statut unique »²¹ a supprimé – hormis pour ce qui a trait aux contrats d’occupation d’étudiants et aux contrats de travail intérimaire²² – la période d’essai (avec effet au 1er janvier 2014, étant entendu que les périodes d’essai toujours en cours à cette date continuaient à produire leurs effets).

Une des conséquences pratiques de cette suppression a été la multiplication des « tests préalables à l’embauche ».

De quoi s’agit-il ?

Bien que la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail soit muette à cet égard, tout employeur a la possibilité d’inviter un candidat à un poste vacant au sein de l’entreprise à présenter un « test pratique », préalablement à l’embauche.

Cette possibilité est d’ailleurs prévue par l’article 16 de la convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle no 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs²³, qui dispose que « si la procédure de sélection comprend des travaux productifs à titre d’épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps qu’il n’est nécessaire pour tester les capacités du candidat ».

La jurisprudence a toutefois posé des balises, des limites, très strictes quant à la validité de ces « tests préalables à l’embauche », ces tests ayant parfois été détournés de leur objet en vue de « masquer », de dissimuler, de véritables essais.

Les tests préalables à l’engagement peuvent uniquement avoir pour objectif de vérifier si le candidat au poste vacant au sein de l’entreprise dispose des compétences, des aptitudes, voire des connaissances requises pour le poste à pourvoir.

Suivant la jurisprudence, ces tests :

– doivent toujours avoir une durée très limitée ;

– ne peuvent jamais être rémunérés ;

– ne peuvent jamais être « rentables » pour l’entreprise.

En effet, les juridictions du travail estiment que ces tests ne peuvent excéder la durée nécessaire à vérifier, à tester, les aptitudes et capacités du candidat, étant entendu que leur durée est – bien évidemment – proportionnelle aux aptitudes à tester, à vérifier.

Ceci est une question de fait, variable selon chaque cas d’espèce, mais de manière générale les juridictions du travail estiment qu’un test préalable à l’embauche ne peut en principe excéder quelques heures (le cas échéant réparties sur plusieurs jours, pour des fonctions assez particulières).

La Cour du travail de Liège²⁴ a d’ailleurs rappelé que « le test doit avoir une durée d’autant plus limitée que le candidat dispose théoriquement des diplômes suffisants et/ou de l’expérience requise par rapport à l’emploi proposé, il est un examen et non un essai ».

La Cour du travail de Liège a ainsi jugé que deux journées et une matinée constituaient une durée excessive en vue de vérifier si le candidat à la fonction vacante au sein de l’entreprise – possédant un diplôme d’ingénieur industriel et une très grande expérience professionnelle – avait les aptitudes et compétences requises afin d’être engagé en qualité de « chef d’atelier ».

D’autre part, un « test préalable à l’embauche » ne peut jamais être rémunéré.

L’employeur pourrait toutefois – mais uniquement sur base des pièces justificatives requises – rembourser, indemniser le candidat soumis au test des frais ayant été exposés par celui-ci (exemple : remboursement des frais de déplacement, d’éventuels petits frais de matériel, etc.).

Enfin, précisons que tout test préalable à l’embauche doit avoir pour unique objectif de vérifier, évaluer les compétences et aptitudes du candidat et ne peut être rentable pour l’entreprise.

Dans son arrêt du 9 novembre 1994, la Cour du travail de Liège a précisé que « (…) le test préalable à l’engagement dont il est question à l’article 16 de la convention collective de travail no 38 du 6 décembre 1983 ne prouve pas l’existence d’un contrat de travail par le seul fait qu’il pourrait être productif ; il ne peut toutefois être rentable (…) ».

Le test préalable à l’engagement pourrait, par conséquent, être « productif » pour l’entreprise, pour autant que cette productivité soit aléatoire et ne constitue pas une activité rentable pour celle-ci (a priori, cette « productivité » éventuelle devrait d’ailleurs être « compensée » par le temps investi par l’entreprise dans l’organisation du test et l’évaluation des aptitudes et compétences du candidat soumis au test).

Tout entreprise qui organise un test préalable à l’engagement sans respecter les conditions qui ont été brièvement décrites ci-avant s’expose à des « sanctions » dont les conséquences peuvent s’avérer extrêmement lourdes.

D’une part, le « test » pourrait être considéré (à défaut d’écrit) comme un contrat de travail à durée indéterminée, ce qui aurait diverses conséquences liées à la législation en matière de droit du travail (obligation de verser une rémunération pour les heures/jours prestés, obligation de payer une indemnité compensatoire de préavis²⁵, etc.).

D’autre part, en cas de contrôle social, un service d’inspection social pourrait dresser, à l’encontre