Contrats de travail : l'essentiel: Comprendre les enjeux du droit social et du travail belge dans son contrat

Par Vincent Neuprez et Michel Deprez

"Oubliez ce que vous avez appris en droit du travail belge" : tel aurait pu être le titre de cet ouvrage

La fin de l'année 2013 et le début de l'année 2014 ont en effet été marqués par un bouleversement complet : nouveaux délais de préavis, nouveau régime de reclassement professionnel (outplacement), nouvelles règles de rupture des contrats à durée déterminée, suppression des clauses d'essai, motivation des licenciements, etc. Pas facile de s'y retrouver dans ce dédale de mesures.
Si vous pratiquez le droit social, ce livre vous aidera à y voir clair. Si le droit social est pour vous une terre inconnue, c'est le moment ou jamais de vous y aventurer. PME, enseignants, étudiants, salariés, experts-comptables, juristes : tous y trouveront leur compte.
Dans un langage à la fois clair et précis, Vincent Neuprez et Michel Deprez expliquent les principes qui régissent le droit du travail. Ils le font sans jargon inutile, en privilégiant une approche pratique, et en renvoyant aux textes applicables pour ceux qui le souhaitent. Les principaux arrêts de la Cour de cassation en matière sociale sont mentionnés.

Cette cinquième édition tient compte des textes en vigueur et de la jurisprudence publiée au 1er mars 2014 .

À PROPOS DES AUTEURS

Michel Deprez est licencié en droit et en économie. Il est avocat au barreau de Liège depuis 1982 et a publié plusieurs ouvrages dans les domaines du droit fiscal et du droit des sociétés
Vincent Neuprez est un avocat spécialisé dans le droit du travail et juge suppléant au tribunal du travail de Liège. Il est inscrit au Barreau de Liège et fait partie de l’association Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte, également présente à Gand et à Bruxelles.

• Langue: Français
• Éditeur: EdiPro
• Date de sortie: 23 févr. 2015
• ISBN: 9782511017197

Aperçu du livre

AVANT-PROPOS

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Ce livre est conçu pour les PME, pour les gestionnaires du personnel, pour les professeurs et pour leurs étudiants, et pour tous ceux qui sont amenés à se frotter au droit du travail, sans y avoir été spécifiquement formés.

Notre but est de leur donner une vue d’ensemble, de les aider à voir clair, bref de rendre abordables des questions souvent complexes.

Dans une langue que nous avons voulue claire et sans jargon, nous avons mis en évidence un certain nombre de principes de base. Une fois ceux-ci assimilés, chacun obtiendra plus facilement d’autres informations, et comprendra mieux les explications qui lui sont fournies.

À de nombreux endroits, nous faisons le lien avec le régime applicable sur le plan fiscal.

L’exposé est émaillé, en marge, de références à des textes légaux ou réglementaires. Leur liste figure en fin d’ouvrage. La nature de la norme étant connue (loi, arrêté royal, etc.), ainsi que sa date, il est possible d’en consulter le texte mis à jour via internet.

Exemple

- Intitulé : Loi relative aux contrats de travail (voy. « Principaux textes légaux et règlementaires » en fin d’ouvrage)

- Chercher le site www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi.pl

- Nature juridique : Loi

- Date de promulgation : 1978 07 03

- Mots du titre : contrats de travail

- Liste

- Détail

La méthode est similaire pour prendre connaissance des décisions de justice mentionnées.

Exemple

Pour trouver l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2000 :

- Chercher le site jure.juridat.just.fgov.be/?lang=fr

- Juridiction : Cour de cassation

- Date de décision : 2000 03 20

- Résultats

Délibérément, nous n’avons eu recours qu’assez rarement à des abréviations. Relevons toutefois :

- A.R. = arrêté royal

- A.R. CIR/92 = arrêté royal portant exécution du Code d’impôts sur les revenus

- C.C.T. = convention collective de travail

- CIR/92 = Code d’impôts sur les revenus

- CP = commission paritaire

- LCT = Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

À différents endroits, l’exposé renvoie à des sites internet. Certains sont une mine d’informations. Parmi les sites dont l’accès est gratuit, les plus intéressants sont selon nous :

- www.belgiumlex.be (travaux parlementaires, jurisprudence, législation) ;

- www.cnt-nar.be (conventions collectives du Conseil national du travail) ;

- emploi.wallonie.be (emploi et formation en Région wallonne) ;

- www.cdadoc.cfwb.be (législation Communauté française) ;

- www.onem.be (emploi et chômage) ;

- wallex.wallonie.be (réglementation en Région wallonne) ;

- www.just.fgov.be (Moniteur belge, jurisprudence, législation) ;

- mineco.fgov.be (vade-mecum de l’entreprise, emploi et lois sociales) ;

- meta.fgov.be (réglementation du travail, liste et compétence des commissions paritaires, conventions collectives de secteur) ;

- www.emploi.belgique.be (règlementation du travail, relations collectives, bien-être au travail, etc.).

Pour un examen (beaucoup) plus approfondi des matières abordées dans ce livre, nous renvoyons aux ouvrages suivants :

- Compendium social (droit du travail), Willy van Eeckhoutte et Vincent Neuprez, Kluwer, 2013, 2.957 p.

- Guide de la réglementation sociale pour les entreprises, Francis Verbrugge, Kluwer, 2013, 922 p.

Malgré toute l’attention qui lui a été portée, cet ouvrage, dont c’est la cinquième édition, est évidemment perfectible. Vous pouvez nous faire part d’éventuelles observations à l’adresse suivante :

[e-mail] ou par fax [phone])

Nous en tiendrons compte pour les prochaines éditions.

Celle-ci est à jour au 1er mars 2014.

Vincent NEUPREZ

Michel DEPREZ

Première partie

LES CONTRATS DE TRAVAIL

Titre 1er

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FORMATION DU CONTRAT

Chapitre 1ER

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

1.   Trois éléments constitutifs

Loi du 3 juillet 1978 (LCT)

Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne physique s’engage, contre rémunération, à fournir un travail sous l’autorité d’un employeur.

L’existence d’un contrat de travail nécessite la réunion de trois éléments constitutifs : un travail, une rémunération et un lien de subordination.

2.   Terminologie

Les termes « contrat » et « convention » sont utilisés indifféremment dans le présent ouvrage. Il s’agit d’un accord de volontés, même verbal, destiné à produire des effets juridiques. L’usage et la loi entraînent que l’on utilise « contrat » pour qualifier la relation individuelle de travail salarié et « convention » pour qualifier un accord collectif. Mais en réalité, un contrat est une convention, et inversement.

Les termes « travailleur » (non autrement qualifié) et « travailleur salarié » sont synonymes. On les oppose à « travailleur indépendant ». Ils désignent aussi bien les ouvriers et les employés que les représentants de commerce.

Le terme « appointé », qui désignait les employés, est tombé en désuétude.

A. Le travail

3.   Généra lités

Des trois éléments constitutifs, le travail est celui qui pose le moins de difficultés.

Un employeur ne peut pas obliger un salarié à ne pas travailler, même s’il le paye normalement.

B. La rémunération

§ 1er. Notion

4.   Absence de définition unique

La rémunération est la contrepartie du travail effectué par le salarié. Il n’existe pas de contrat de travail à titre gratuit, car dans ce cas un élément constitutif du contrat de travail fait défaut.

Le travail effectué bénévolement sous l’autorité d’une autre personne est autorisé, mais ce type de relation ne relève pas de la sphère du contrat de travail (voy. la loi du 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires).

À ce jour, il n’y a pas de définition unique ; le concept de rémunération varie d’une loi à l’autre.

Ainsi, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de préavis est différente du salaire qui sert de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

Toutes ces définitions présentent néanmoins un noyau commun : la rémunération est constituée par les avantages en espèces, ou en nature, dus par l’employeur en raison de la relation de travail.

La rémunération peut revêtir différentes formes allant du salaire fixe (horaire, journalier, hebdomadaire, mensuel), aux primes (prime de fin d’année, 13ème mois, participation aux bénéfices, prime de productivité, ...), ou aux commissions.

5.   Terminologie : rémunération brute, imposable, nette et coût patronal

Les termes « rémunération » et « salaire » sont employés indifféremment l’un pour l’autre.

En Belgique, les rémunérations dues par un employeur font l’objet de deux types de retenues : les cotisations personnelles de sécurité sociale (13,07 %) et le précompte professionnel, qui varie en fonction du type de rémunération (rémunération mensuelle ordinaire, prime, etc.), de son montant et de la situation de famille du travailleur bénéficiaire.

Le précompte professionnel n’est qu’une avance sur l’impôt final qui sera enrôlé à charge du salarié (voy. n° 23).

Ces rémunérations servent aussi de base pour le calcul des cotisations patronales de sécurité sociale. Les cotisations patronales varient suivant le type de salarié dont il s’agit et suivant la taille de l’entreprise.

Les cotisations patronales de sécurité sociale et le montant de la rémunération due forment ensemble le coût patronal.

Exemple

Le contrat de travail d’un employé prévoit que sa rémunération brute mensuelle est de 2.000 €. Cet employé est célibataire et n’a aucune personne à charge.

En droit du travail, lorsqu’il est question de rémunération sans autre précision, c’est de la rémunération brute qu’il s’agit.

6.   Mode de calcul

Le plus souvent, le montant du salaire est fixé par période de travail (montant horaire pour les ouvriers, montant mensuel pour les employés).

Le salaire peut aussi être fixé, totalement ou partiellement, en fonction du résultat de l’activité du salarié.

Ainsi, le représentant de commerce peut être rémunéré exclusivement à la commission.

Il n’est pas rare de voir les deux modes de rémunération combinés : le salarié perçoit un salaire fixe complété, le cas échéant, par une prime de productivité, une participation aux bénéfices et/ou une commission.

L’employeur peut aussi accorder à son personnel des avantages en nature ou des avantages complémentaires aux prestations servies par un régime de sécurité sociale (allocations familiales complémentaires, complément à l’intervention de l’assurance maladie-invalidité en cas d’incapacité de travail, cotisation à un Fonds de pension ou à une assurance-groupe en vue d’accorder une pension extralégale, un capital en cas de décès, etc.).

§ 2. Détermination de la rémunération

7.   Contrat ou convention collective de travail (CCT)

Convention collective n° 43 du 2 mai 1988

L’employeur et le salarié fixent librement le montant de la rémunération, sans toutefois pouvoir descendre en dessous d’un minimum imposé par les conventions collectives.

Au plan interprofessionnel, le salaire minimum garanti est fixé par une convention collective conclue au sein du Conseil national du Travail.

Pour plus de détails, voy. site www.cnt-nar.be

En vertu de la hiérarchie des sources en droit social (voy. n° 508), le contenu de cette convention collective s’impose pratiquement à tous les employeurs et à tous les salariés du secteur privé. Ne sont pas concernés : les salariés travaillant dans les petites entreprises familiales, ainsi que les salariés habituellement occupés pendant des périodes qui ne dépassent pas un mois.

Le montant du salaire minimum garanti sur le plan interprofessionnel est de 1.501,82 € bruts par mois (1er novembre 2013). Il est légèrement plus élevé (1.541,67 €) pour les salariés âgés d’au moins 21 ans et ½² et qui comptent au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise. Il passe à 1.559,38 € pour les salariés âgés de 22 ans³ au moins et qui ont une ancienneté de douze mois. Ces montants sont des montants bruts.

Convention collective n° 50 du 29 octobre 1991

Le salaire minimum garanti au salarié âgé de moins de 21 ans est fixé en pourcentage du salaire minimum accordé au travailleur d’au moins 21 ans :

- 70 % pour les salariés de 16 ans et moins ;

- 76 % pour les salariés de 17 ans ;

- 94 % pour les salariés de 18 ans ;

- 96 % pour les salariés de 19 ans ;

- 98 % pour les salariés de 20 ans.

A partir du 1er janvier 2015, plus aucune diminution ne sera applicable à partir de 18 ans.

Pour plus de détails, voy. le site www.cnt-nar.be

Convention collective n° 35 du 27 février 1981

Les salariés qui travaillent à temps partiel ont droit à un revenu minimum calculé en proportion de la durée de leur travail et du salaire minimum garanti aux salariés occupés à temps plein.

Dans de très nombreux secteurs d’activité, les commissions paritaires ont conclu des conventions collectives qui fixent des barèmes minimum. Ceux-ci sont établis en fonction de plusieurs paramètres, notamment la nature de l’activité exercée (classification professionnelle) ou l’ancienneté. Lorsque les salaires fixés par ces conventions sectorielles sont inférieurs au salaire minimum interprofessionnel, c’est ce dernier qui prévaut.

La convention collective n° 43 laisse aux commissions paritaires la faculté de déterminer les éléments à prendre en considération pour vérifier si le salaire minimum interprofessionnel est atteint.

Ainsi, au sein d’une commission paritaire, il peut être décidé que l’équivalent mensuel de la prime de fin d’année payée dans l’entreprise entre en ligne de compte pour le calcul du salaire minimum garanti. Une autre commission paritaire peut décider le contraire. Bien entendu, plus les éléments faisant partie du salaire minimum sont nombreux, plus le salaire minimum garanti est facilement atteint.

8.   Liaison à l’indice des prix

Le salaire minimum garanti sur le plan interprofessionnel est lié à l’indice des prix à la consommation. Il en va de même pour les montants minima imposés au sein des différentes branches d’activité.

Les modalités de cette liaison sont précisées par des conventions collectives sectorielles. À défaut, il est fait référence au système d’indexation en vigueur dans le secteur public.

Quid des salariés qui sont payés au-dessus du minimum ? Tout dépend de la convention collective applicable dans le secteur dont relève l’employeur. En règle générale, ces conventions ne font pas de différence selon qu’il s’agit de travailleurs payés au minimum ou pas. Attention : une augmentation n’est pas une indexation, sauf si l’employeur précise clairement que l’augmentation, payée au moment où la rémunération aurait dû être indexée, comprend cette indexation.

9.   Les commissions sur affaires des représentants de commerce

a. Principe

Art. 90 à 100 LCT

L’employeur et le représentant de commerce choisissent librement le mode de rémunération : soit un traitement fixe, soit des commissions sur affaires, soit encore une combinaison des deux systèmes. Si le choix s’est porté totalement ou partiellement sur une rémunération à la commission, il faut respecter un certain nombre de règles qui s’imposent même si le contrat ne les mentionne pas, et même si le contrat prévoit le contraire.

b. Acceptation et réserves de l’employeur

La commission est due sur toute commande acceptée par l’employeur, même si elle n’est pas suivie d’exécution.

Il en va autrement dans l’hypothèse où l’inexécution résulte d’une faute du représentant de commerce.

Tout ordre est présumé accepté, sauf refus ou réserve formulés par l’employeur au représentant dans un délai fixé par le contrat, ou dans un délai d’un mois à partir de la transmission de la commande si le contrat est muet sur ce point.

c. Taux

Le taux des commissions est fixé librement, ainsi que la base de calcul. En cas de silence du contrat, les commissions sont calculées sur le prix figurant au bon de commande. S’il n’y en a pas, elles sont calculées sur les prix courants, tarifs ou barèmes et, à défaut, sur le prix fait.

d. Respect des barèmes

Quel que soit le mode de calcul des commissions, les minima barémiques imposés par les conventions collectives doivent être respectés : si les commissions ne sont pas suffisantes pour atteindre ces minima, l’employeur doit payer un complément.

Lorsque le montant des commissions ne permet pas d’atteindre le minimum barémique, certains employeurs complètent la rémunération mensuelle par des avances sur commissions qu’ils déduisent de paiements ultérieurs, lorsque le montant des commissions permet de dépasser ce minimum. Cette pratique manque de fondement légal.

e. Cas particuliers

Le représentant a droit à la commission sur les affaires qu’il a apportées à son employeur, même si les commandes sont acceptées pendant la suspension ou après la cessation du contrat.

Dans deux hypothèses, le représentant a droit à la commission sur des commandes qu’il n’a pas amenées personnellement :

- il a droit à la commission sur les commandes passées par la clientèle pendant toute la durée de la suspension de l’exécution du contrat, ou pendant une période de trois mois suivant la fin du contrat s’il prouve qu’au cours de l’exécution du contrat, il a établi avec le client un contact direct qui a été suivi par des faits ayant conduit à l’acceptation des commandes ;

- le représentant qui bénéficie par contrat d’une exclusivité - de clientèle ou géographique - a droit pendant l’exécution de son contrat à la commission sur les affaires que l’employeur conclut avec cette clientèle ou dans son secteur sans son intervention. Il a également droit à la commission sur les affaires conclues pendant la suspension ou après la fin du contrat pour autant que la commande ait été passée au cours de l’exécution du contrat.

Le taux de ces commissions, dites commissions indirectes, peut être différent et donc inférieur aux commissions dues sur des ordres apportés directement par le représentant.

Quand les commandes acceptées portent sur des fournitures échelonnées, le représentant a droit, en cas de cessation de son contrat, aux commissions sur les fournitures effectuées pendant une période de six mois suivant la cessation.

f. Date à laquelle les commissions sont dues

L’employeur doit remettre mensuellement au représentant les relevés et documents relatifs aux commissions dues pour le mois précédent. Sauf si le contrat prévoit autre chose, la commission est due quinze jours après la remise du relevé. En cas de cessation du contrat, l’employeur doit régler au représentant, dans les trente jours qui suivent la fin du contrat, le montant intégral des commissions sur toutes les commandes acceptées.

Les commissions portent intérêt de plein droit à partir du moment où elles sont dues.

Le taux d’intérêt est le taux légal (2,75 % l’an)⁴. L’intérêt doit être calculé sur la base du montant brut.

10. Primes de fin d’année

Il n’existe pas de disposition légale qui instaure un droit à une prime de fin d’année. Lorsque ce droit existe, il découle généralement d’une convention collective applicable au secteur dont dépend l’employeur. Plus rarement, il est prévu par une convention collective d’entreprise, et plus rarement encore par le contrat de travail ou par l’usage.

Les primes de fin d’année sont soumises aux cotisations ordinaires de sécurité sociale. Sur le plan fiscal, elles sont soumises à un précompte professionnel plus important que celui qui grève les rémunérations ordinaires. Ce taux oscille entre 0 et 53,5 % (n° 2.9 A, a) Annexe III A.R. CIR/92).

Par dérogation, le précompte professionnel est fixé uniformément à 16,15 % (sans exonération) en ce qui concerne les primes de fin d’année qui sont payées en une fois et qui sont rattachées à des prestations rémunérées à la pièce ou à la tâche (n° 2.9.B, a) Annexe III A.R. CIR/92).

11. Bonus non taxable (avantage non récurrent lié aux résultats)

Loi du 21 décembre 2007 et CCT n°90 du 20 décembre 2007

Les employeurs du secteur privé sont autorisés à mettre en place un système de bonus, à des conditions strictes mais avantageuses pour les salariés.

Il s’agit d’un système facultatif. S’il est mis en œuvre, il doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, ou du moins à une ou à plusieurs catégories bien définies.

Préalablement, l’employeur doit mettre au point un plan-bonus, soit par convention collective s’il existe une délégation syndicale, soit en suivant une procédure proche de celle applicable aux règlements de travail dans les autres cas. Ce plan doit fixer les objectifs à atteindre, ainsi que la clé de répartition entre les bénéficiaires éventuels.

Art. 38 § 1 24° CIR/92

Le montant maximum du bonus est de 3.131 € (2014) par an et par bénéficiaire. A ce montant, l’employeur doit ajouter une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 %. Le travailleur doit supporter une cotisation de solidarité de 13,07 %. Aucune retenue fiscale n’est opérée si le bonus ne dépasse pas 3.131 € bruts (ou 2.722 € imposables).

Exemple : si l’employeur paie un bonus de 2.000 €, il lui en coûtera 2.660 € ; le salarié percevra un « net-poche » de 1.738,60 €, c’est-à-dire beaucoup plus que s’il s’était agi d’une rémunération normale (voy. n° 5).

12. Compétitivité des entreprises

Loi du 26 juillet 1996

À des périodes déterminées, le Conseil Central de l’Économie et le Conseil National du Travail émettent un rapport sur l’évolution de l’emploi et du coût salarial en Belgique et dans les trois principaux États voisins (Allemagne, France, Pays-Bas).

Sur la base de ces rapports, les interlocuteurs sociaux peuvent décider d’adopter des mesures pour l’emploi et fixer la marge maximale pour l’évolution du coût salarial dans un accord interprofessionnel. À défaut d’accord interprofessionnel, le gouvernement convoque une concertation et formule une proposition de médiation.

L’accord interprofessionnel doit intervenir tous les deux ans.

À défaut d’accord interprofessionnel et en cas d’échec de la concertation, le gouvernement peut décider quelle sera la marge maximale pour l’évolution du coût salarial et prendre des mesures supplémentaires en faveur de l’emploi.

Lorsque les chambres législatives constatent que la compétitivité des entreprises belges est menacée, le gouvernement est autorisé à prendre par arrêté royal certaines mesures temporaires, parmi lesquelles :

- la modération des revenus des salariés et des indépendants ;

- la fixation d’un cadre contraignant dans lequel doivent se situer les accords interprofessionnels ou sectoriels ;

- la réduction limitée des cotisations patronales à la sécurité sociale ;

- l’augmentation des déductions fiscales pour certains investissements, etc.

Ces arrêtés royaux doivent être confirmés par une loi.

13. Égalité de traitement entre hommes et femmes

CCT n° 25 du 15 octobre 1975

La CCT n° 25 du Conseil national du Travail transpose en droit belge une directive européenne n° 75/117. Elle pose le principe de l’égalité des rémunérations : pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, toute discrimination fondée sur le sexe doit être éliminée. À travail égal, salaire égal.

L’égalité doit être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris, lorsqu’ils sont utilisés, les systèmes d’évaluation des fonctions.

La convention collective retient une définition large de la rémunération. Sont concernés : les salaires en espèces, les pourboires, les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur ou la travailleuse a droit à charge de l’employeur en raison de l’engagement, les pécules de vacances et les indemnités résultant de régimes complémentaires extralégaux de sécurité sociale (allocations familiales, pensions complémentaires, etc.).

Le travailleur qui a introduit une réclamation ou une procédure en matière d’égalité de traitement bénéficie d’une protection contre le licenciement (voy. n° 417).

Pour plus de détails sur la CCT n° 25, voy. le site www.cnt-nar.be

§ 3. Protection de la rémunération

14. Notion de rémunération protégée

Loi du 12 avril 1965

La rémunération protégée comprend le salaire en espèces, le pourboire ou service, ainsi que les avantages évaluables en argent auxquels le salarié a droit à charge de l’employeur, en raison de son engagement. Cette définition légale inclut les salaires fixes, les avantages en nature, les commissions, l’indemnité de préavis, l’indemnité d’éviction, l’indemnité de fermeture, les primes de toutes natures accordées par l’employeur, à l’exception des libéralités.

La jurisprudence récente donne à la notion de libéralité un contenu restrictif : ne constituent des libéralités que les primes accordées par l’employeur en dehors de toute obligation préalable et qui ne constituent pas la contrepartie du travail (par exemple, des primes payées en raison de circonstances spéciales, telle la sympathie ou l’estime personnelle de l’employeur, ou l’un ou l’autre événement de la vie personnelle ou familiale du salarié).

Ne sont pas considérées comme de la rémunération protégée les indemnités payées directement ou indirectement par l’employeur :

- comme pécule de vacances ;

- qui doivent être considérées comme un complément des indemnités ou avantages accordés pour les diverses branches de la sécurité sociale.

15. Paiement de la rémunération

a. Monnaie de paiement

La rémunération en espèces doit être payée en euros ou, quand l’activité est exercée en dehors du territoire national, en euros et/ou en monnaie ayant cours légal dans le pays où l’activité est exercée.

b. Modalités du paiement

Le paiement de la rémunération doit s’effectuer soit de la main à la main, soit de plus en plus fréquemment par virement bancaire, ou éventuellement par chèque. La décision d’effectuer le paiement selon l’une ou l’autre de ces modalités est prise par le conseil d’entreprise, ou à défaut en accord avec la délégation syndicale, ou à défaut en accord avec la majorité des salariés. En l’absence de décision collective, le paiement a lieu par chèque ou par virement en cas d’accord écrit sur ces modalités. À défaut d’un tel accord, le paiement doit se faire de la main à la main.

c. Rémunération en nature

Une partie de la rémunération peut être payée en nature quand ce mode de paiement est de pratique courante ou souhaitable en raison de la nature de l’industrie ou de la profession en cause. Cette partie doit être évaluée par écrit et portée à la connaissance du salarié au moment de l’engagement.

Exemples d’avantages en nature autorisés :

- le logement ;

- le gaz, l’électricité, l’eau, les combustibles ;

- la nourriture consommée sur le lieu de travail.

À défaut d’évaluation écrite conforme, la valeur des avantages en nature n’est pas considérée comme une rémunération (arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2004). Dans ce cas, l’employeur s’expose au risque de devoir compléter la rémunération par un paiement en espèces, pour atteindre le salaire fixé par le contrat ou par la convention collective applicable.

La valeur des avantages en nature ne peut représenter qu’une quotité limitée de la rémunération totale. En principe, elle ne peut pas dépasser 1/5ème de la rémunération totale brute. Elle ne peut pas dépasser 2/5ème quand l’avantage en nature consiste dans la mise à disposition d’une maison ou d’un appartement.

d. Périodicité des paiements

La rémunération doit être payée à intervalles réguliers et au moins deux fois par mois, à seize jours d’intervalle au maximum. Un des paiements doit constituer le règlement définitif de la rémunération du mois.

Cette règle concerne principalement les ouvriers. Pour les employés, la rémunération doit être payée au moins tous les mois.

e. Date du paiement

La rémunération doit être payée aux époques et dans les délais déterminés par une convention collective de travail, ou à défaut par le règlement de travail.

f. Intérêt

La rémunération porte intérêt de plein droit à partir de la date à laquelle elle est due, au taux légal (2,75 % l’an) ⁵.

Depuis le 1er août 2005, les intérêts sont calculés sur le montant brut.

Les intérêts sont nets d’impôt. Ils sont déductibles dans le chef de celui qui les paie.

g. Décompte et quittance

Un décompte est remis au salarié lors de chaque paiement définitif. La quittance pour solde de tous comptes délivrée par le salarié au moment de la fin du contrat ne vaut que comme accusé de réception.

16. Retenues sur les rémunérations

La loi énumère de façon limitative les retenues qui peuvent être opérées sur la rémunération brute du salarié :

- les retenues en matière fiscale ou en matière de sécurité sociale, ainsi qu’en application des conventions éventuelles concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale (par exemple, contribution personnelle du salarié à un Fonds de pension ou à une assurance-groupe) ;

- les amendes infligées en vertu du règlement de travail ;

- les indemnités et dommages et intérêts dus par le travailleur ;

- les avances en argent faites par l’employeur ;

- le cautionnement destiné à garantir l’exécution de certaines obligations du salarié.

Les retenues autres que celles visées au premier tiret de l’énumération qui précède ne peuvent pas dépasser le cinquième de la rémunération nette en espèces due à chaque paie, sauf si le travailleur a agi par dol (faute intentionnelle) ou s’il a mis fin volontairement à son contrat avant le paiement des indemnités et dommages et intérêts mis à sa charge.

17. Saisie et cession de la rémunération

Code judiciaire, art. 1409 et 1410

La loi détermine les limites dans lesquelles la rémunération peut être cédée ou saisie :

- la partie de la rémunération qui ne dépasse pas 1.069,00 € (2014) ne peut pas être cédée ni saisie ;

- la partie supérieure à