Je suis licencié(e) 25 questions-réponses pour me défendre

Par Thomas Roussineau

Je suis licencié(e) (25 questions-réponses pour me défendre) apporte des réponses pratiques aux questions que se posent les salariés menacés ou en cours de licenciement. On évalue à un peu plus d’un million le nombre de licenciements annuels en France. Il s’agit de la grande peur des deux dernières décennies et qui devrait malheureusement perdurer. Je suis licencié(e) (25 questions-réponses pour me défendre) a pour objet d’aider les salariés qui font l’objet d’un licenciement en leur indiquant la marche à suivre : de quel type de licenciement s’agit-il ? Quelle est la procédure applicable ? À quelles indemnités peuvent-ils prétendre ? L’ouvrage décrit les deux grands types de licenciement (licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique), les droits du salarié au terme du contrat de travail (préavis, indemnités) et le contentieux devant le conseil de prud’hommes (le tribunal compétent en cas de licenciement). Il explique également comment négocier un accord, soit pour éviter un licenciement (rupture conventionnelle), soit en cours de procédure (accord transactionnel). Rédigé sous forme de questions-réponses par un avocat rompu aux conflits sociaux, Je suis licencié(e) innove par le pragmatisme des questions abordées (comment me faire aider ? quel est le rôle de l’avocat ? comment préparer le procès ?), ses informations pratiques et son approche vulgarisée (style clair, sans jargon juridique). L'ouvrage s'adresse aux salariés, à leur entourage, aux employeurs, aux syndicats, aux associations...

• Langue: Français
• Éditeur: Dans la poche
• Date de sortie: 20 févr. 2014
• ISBN: 9791093106106

Aperçu du livre

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L’auteur

Avocat au barreau de Paris, docteur en droit, Thomas Roussineau intervient principalement en droit du travail, tant en conseil qu’en contentieux devant le conseil de prud’hommes.

Il publie régulièrement des articles sur des sites d’information grand public et dans les médias traditionnels.

Il est également vice-président de l’Association française des docteurs en droit.

Thomas Roussineau tient un blog d’information et d’actualité en droit du travail sur son site :

www.roussineau-avocats-paris.fr.

Éditions dans la poche

© Lexmaster

35, île Fanac – 94340 – Joinville-le-Pont

ISBN 979-10-93106-10-6

Je suis licencié(e)

On évalue à plus d'un million le nombre de licenciements annuels en France. Cela recouvre à la fois des licenciements pour motif économique (l'entreprise dépose le bilan par exemple) et des licenciements pour motif personnel (par exemple licenciement pour insuffisance professionnelle). À ce titre, on notera que les licenciements pour motif personnel sont trois fois plus nombreux que les licenciements économiques !

Je suis licencié(e) a pour objet d'aider les salariés qui font l'objet d'un licenciement : de quel licenciement s'agit-il ? Quelle est la procédure applicable ? À quelles indemnités peut-on prétendre ? Combien va me coûter un avocat ?

L'ouvrage s'attache à décrire les deux grands types de licenciement (licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique), les droits du salarié au terme du contrat de travail (préavis, indemnités, assurance chômage) ainsi que le contentieux devant le conseil de prud'hommes. Il explique également comment négocier un accord, soit pour éviter un licenciement (rupture conventionnelle), soit après le licenciement (accord transactionnel).

Rédigé par un avocat rompu aux conflits sociaux, Je suis licencié(e) se veut à la fois pragmatique et innovant dans son approche (style clair et précis sous forme de questions/réponses, nombreux exemples).

1. Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ?

Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail dont l'employeur est à l'initiative. Il sera abordé ultérieurement. Il existe bien d'autres modes de rupture, décrits ci-après.

1. La démission

La démission est l'acte par lequel le salarié fait savoir à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail.

Mis à part le fait de quitter l'entreprise, très peu d'avantages sont attachés à la démission : le salarié n'aura droit ni à indemnisation Pôle Emploi (sauf dans certains cas très limités), ni à une quelconque indemnité de la part de l'employeur, à part les congés payés acquis et non pris.

La volonté de démissionner doit être claire et non équivoque, ce qui n'est pas le cas par exemple lorsque le salarié énonce dans une lettre une série de reproches. La démission doit être librement consentie, donc ne pas résulter d'une contrainte.

Si la démission est équivoque ou n'est pas librement donnée, le salarié aura la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes afin que celui-ci lui donne les effets d'un licenciement abusif avec l'indemnisation correspondante.

2. La rupture conventionnelle homologuée

La rupture conventionnelle du contrat de travail permet à l'employeur et au salarié de décider conjointement de rompre le contrat de travail. Son régime est exposé aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

□ La rupture conventionnelle est négociée au cours d'un ou plusieurs entretiens. Les parties signent ensuite un formulaire.

S'ouvrent alors deux délais successifs :

un premier délai de 15 jours calendaires (à savoir 15 jours du calendrier, du lundi au dimanche) au cours duquel chacune des parties peut se rétracter ;

à partir du lendemain de l'expiration du délai de rétractation, l'une ou l'autre des parties adresse le formulaire de rupture conventionnelle à la direction du travail compétente, qui dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables (à savoir 15 jours sans compter le dimanche et les jours fériés) pour l'homologuer. L'absence de réponse vaut homologation.

La rupture du contrat intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation. En pratique, il faut compter environ un mois et demi avant la date prévue de rupture du contrat.

□ L'employeur devra verser au salarié une indemnité spéciale de rupture, égale au minimum à l'indemnité légale de licenciement ou à celle prévue par la convention collective si celle-ci est plus favorable.

La rupture conventionnelle n'ouvre pas droit à indemnité compensatrice de préavis. En revanche, le salarié sera payé jusqu'à la date prévue de rupture du contrat de travail.

À SAVOIR

Le préavis est le délai s'écoulant entre la date du licenciement et la fin effective du travail. S'il n'est pas exécuté, il peut donner lieu à indemnité : l'indemnité compensatrice de préavis.

La procédure est un peu plus complexe en présence d'un salarié protégé (c'est-à-dire d'un représentant du personnel) dans la mesure où la rupture doit être autorisée par l'inspection du travail.

La signature d'une rupture conventionnelle ferme la possibilité d'exercer tout recours devant le conseil de prud'hommes à propos de la rupture du contrat, sauf à remettre en cause le consentement, mais il s'agit d'hypothèses assez marginales car seul un véritable vice du consentement, et non un simple différend, peut entacher la validité de la rupture.

EXEMPLE

L'employeur X. adresse à une de ses salariées, Mme Y., un courrier faisant état de manquements de nature, selon lui, à justifier un licenciement. Celle-ci lui propose ensuite une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Les reproches évoqués dans la lettre ne constituent qu'un simple différend et non un vice du consentement susceptible de remettre en cause la rupture conventionnelle.

Qu'est-ce que l'inspection du travail ?

Dépendant du ministère du Travail, l'inspection du travail a pour mission de contrôler l'application du droit du travail dans les entreprises, de conseiller et d'informer employeurs et salariés et de faciliter la conciliation en cas de conflit. Elle dispose également dans certaines situations d'un pouvoir de décision, comme l'autorisation du licenciement des représentants du personnel. Sur le site direccte.gouv.fr, vous pouvez retrouver par région les coordonnées des inspections.

La rupture conventionnelle ne règle cependant que les conséquences de la rupture du contrat. Même en cas de signature d'un tel acte et en l'absence de stipulations particulières dans un protocole d'accord signé après la rupture conventionnelle, le salarié conserve son droit de recours concernant ce qui a trait à