Je suis harcelé(e) au travail 25 questions-réponses pour agir

Par Carole About

Je suis harcelé(e) au travail (25 questions-réponses pour agir) donne les clés aux salariés victimes d'actes de harcèlement pour sortir de l’impasse dans laquelle ils se trouvent. En France, près d’un salarié sur trois estime avoir fait l’objet de harcèlement sur son lieu de travail. Je suis harcelé(e) au travail (25 questions-réponses pour agir) donne les informations clés aux salariés victimes de ces comportements. Une première question : qu’est-ce que le harcèlement ? Il peut s’agir soit de harcèlement moral, soit de harcèlement sexuel. À ne pas confondre avec le stress, le burnout, la pénibilité…, notions proches et souvent liées à un harcèlement mais qui ne confèrent pas les mêmes droits contre l’employeur. Face aux situations de harcèlement, il existe un arsenal juridique permettant aux salariés de sortir de l’impasse dans laquelle ils se trouvent. Rédigé par une avocate intervenant en droit du travail, l’ouvrage leur explique comment y recourir pour se défendre : quand y a-t-il harcèlement ? Vers qui se tourner pour trouver de l’aide ? Quelles procédures engager ? Comment négocier un accord ? Quelles indemnités obtenir ? Guidé par une volonté de pragmatisme, l’auteur dispense ses conseils et adresses utiles avec clarté et concision, dans un style facilement accessible. L'ouvrage s'adresse aux salariés, à leur entourage, aux employeurs, aux syndicats, aux associations...

• Langue: Français
• Éditeur: Dans la poche
• Date de sortie: 20 févr. 2014
• ISBN: 9791093106083

Aperçu du livre

harcele_epub

L’auteur

Avocate au barreau de Paris au sein du cabinet AD&L, dont elle est cofondatrice, Carole About intervient principalement en droit du travail, aussi bien auprès des employeurs que des salariés. Ancienne journaliste juridique, elle écrit régulièrement dans les médias.

Éditions dans la poche

© Lexmaster

35, île Fanac – 94340 – Joinville-le-Pont

ISBN 979-10-93106-08-3

Je suis harcelé(e) au travail

En France, près d'un salarié sur trois estime avoir fait l'objet de harcèlement sur son lieu de travail. Mais qu'entend-on par harcèlement ? Il peut se définir comme un « enchaînement d'agissements hostiles dont la répétition affaiblit psychologiquement l'individu qui en est la victime » (wikipédia). Il peut s'agir soit de harcèlement moral, soit de harcèlement sexuel.

Le harcèlement au travail ne doit pas être confondu avec le stress, le burn-out ou encore la pénibilité... qui, en tant que tels, ne permettent pas d'agir contre l'employeur.

Je suis harcelé(e) au travail s'adresse principalement aux salariés du secteur privé. Il donne les informations clés aux victimes et leur permet d'agir concrètement : quand y a-t-il harcèlement ? Vers qui se tourner pour trouver de l'aide ? Comment négocier un accord ? Quelles procédures engager ? Quelles indemnités obtenir ?

Rédigé avec clarté et concision par une avocate rompue aux relations de travail, cet ouvrage apporte des réponses concrètes, des conseils et adresses utiles, dans un style facilement accessible.

1. Où et quand parler de harcèlement moral ?

Où peut-il y avoir harcèlement moral ?

 Le harcèlement moral traité dans le présent ouvrage est celui intervenant dans le cadre professionnel. Il est à distinguer notamment du harcèlement moral conjugal (créé par une loi de 2010) qui vise à sanctionner le fait de harceler son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin. À part dans les rapports conjugaux ou professionnels, il n'y a pas de protection légale contre le harcèlement moral : il est donc impossible de qualifier ainsi d'éventuels problèmes de voisinage ou de façon générale des rapports conflictuels avec des tiers avec lesquels la victime n'entretient aucun lien professionnel ou amoureux.

À SAVOIR

Les dispositions sanctionnant le harcèlement moral au travail se trouvent aux articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail.

 Avant de rechercher si les faits sont susceptibles de constituer un harcèlement moral, il est donc nécessaire de s'assurer que la victime peut bénéficier de la législation contre le harcèlement au travail.

On doit tout d'abord vérifier que la victime est salarié(e) d'une entreprise. Si c'est bien le cas, elle bénéficie de la protection légale : peu importe l'activité ou la taille de l'entreprise, et peu importe l'ancienneté ou le statut du ou de la salarié(e). Le salarié encore en période d'essai est donc protégé par la loi.

Si la victime n'est pas salarié(e), elle peut néanmoins se trouver dans une situation assimilée à du salariat et qui permet d'enclencher la protection. Ainsi, les personnes en stage, en formation ou en alternance sont protégées par la loi contre le harcèlement moral ; de même, sont concernées les personnes qui ne sont pas embauchées mais candidates à un emploi, un stage ou une formation.

En dehors de ces hypothèses, les victimes ne peuvent pas prétendre à la protection légale contre le harcèlement moral au travail, et devront trouver un autre fondement légal pour porter en justice leurs griefs.

Le harcèlement dans la fonction publique

Le statut général de la fonction publique prévoit la possibilité pour un fonctionnaire de saisir le tribunal administratif afin qu'il soit mis fin aux agissements constitutifs d'un harcèlement moral et d'obtenir une indemnisation. La définition du harcèlement moral donnée par le code du travail s'applique à ces litiges.

Quand parler de harcèlement moral au travail ?

Défini de façon plus large que le harcèlement sexuel (voir question 7), le harcèlement moral se caractérise avant tout par son objet et ses effets.

Le code du travail l'évoque de la façon suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il faut donc la présence de trois éléments afin de parler de harcèlement moral sanctionné par les tribunaux :

des actes répétés ;

une dégradation des conditions de travail ;

une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

Si un de ces trois éléments fait défaut, les tribunaux ne pourront pas retenir la qualification de harcèlement moral.

Pourquoi des actes répétés ?

Si un acte entraînant une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits d'un salarié reste isolé, il ne peut, même s'il est incontestablement grave, être qualifié de harcèlement moral.

Le recours à la notion de « harcèlement » implique nécessairement un caractère répété des actes incriminés dans une période de temps significative.

EXEMPLE

Mme A. passe un entretien d'évaluation avec son supérieur, M. S., pendant plus d'une heure. L'entretien se passe extrêmement mal, M. S. accumulant les reproches et les critiques à l'égard de sa subordonnée, aussi bien sur le fond de son travail (résultats médiocres) que sur son comportement général (manque d'investissement et de disponibilité). À la suite des explications données par la salariée, le comportement de M. S. s'adoucit dans les jours qui suivent et les reproches ne se renouvellent pas. Cependant, estimant que les reproches étaient injustifiés, Mme A. ne souhaite pas en rester là. Or, dans la mesure où le comportement de M. S. reste isolé, et même si elle estime qu'il a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et qu'il a porté atteinte à sa dignité, les tribunaux seront peu susceptibles de qualifier ces faits de harcèlement moral, même s'ils se sont répétés pendant une heure.

En revanche, si M. S. réitère ses agissements et lui adresse en quelques mois des mises en garde et des avertissements qui s'avèrent totalement injustifiés, Mme A. sera légitime à initier une procédure. Il a même été jugé qu'un harcèlement portant sur une très courte période (17 jours) pouvait être sanctionné à ce titre.

Qu'appelle-t-on dégradation des conditions de travail ?

Il s'agit de vérifier que les actes de harcèlement moral ont eu des conséquences sur les conditions de travail de la victime.

EXEMPLE

Une salariée,