Le futur de la diversité

Par Christiane Kuptsch et Éric Charest

Ce livre offre de nouvelles perspectives sur le concept de la diversité et le rôle que la diversité peut jouer dans le monde du travail de demain.

Des universitaires et des praticiens et praticiennes de diverses disciplines et origines réfléchissent aux interventions les plus appropriées pour créer un marché du travail plus inclusif pour tout le monde. Ils explorent les arguments économiques en faveur de la diversité et des stratégies de gestion de la diversité, en constatant que la diversité et l’inclusion sont indissociables.

Les auteurs et autrices montrent que les préjugés et les stéréotypes qui conduisent à la discrimination et à la violence – qu’il s’agisse de formes flagrantes ou plus subtiles comme les microagressions – constituent un obstacle majeur à la diversité. Toutefois, le changement culturel sur le lieu de travail ne peut être obtenu par des politiques ponctuelles et l’efficacité des initiatives en faveur de la diversité peut dépendre de variables extérieures au marché du travail. Les protections juridiques contre la discrimination et les dispositions relatives à l’égalité des chances pour les « personnes diverses » ne sont souvent pas suffisantes pour obtenir des résultats en matière d’égalité et d’inclusion.

L’ouvrage met également en lumière le dilemme politique entre le respect des individus avec toutes leurs particularités et la lutte contre les inégalités structurelles, qui nécessite souvent une catégorisation en groupes. Il nous rappelle qu’il existe une diversité au sein de la diversité : toutes les personnes qui reçoivent la même étiquette n’ont pas les mêmes besoins.

L’ouvrage aborde des questions telles que l’égalité des sexes et le mainstreaming, la migration et la diversité ethnique, le racisme, la violence à l’égard des personnes LGBTI et la discrimination fondée sur l’âge. Les outils utilisés dans un domaine pour surmonter l’exclusion sont souvent applicables dans d’autres. Le futur de la diversité est donc une riche source d’inspiration pour tous ceux qui souhaitent progresser vers une plus grande justice sur le marché du travail.

• Langue: Français
• Éditeur: Presses de l'Université du Québec
• Date de sortie: 8 févr. 2023
• ISBN: 9782760557420

Christiane Kuptsch

Christiane Kuptsch est spécialiste principale de la politique migratoire au Service des migrations de main-d’oeuvre du Bureau international du Travail (BIT).

Aperçu du livre

Diversité, égalité et inclusion, discrimination et exclusion: définir les concepts, comprendre le débat et analyser le discours politique

Christiane Kuptsch et Éric Charest

«Parlons diversité.» Lorsqu’une femme d’affaires est invitée à participer à un talk-show portant ce titre, il est probable qu’elle imaginera un débat bien différent de celui auquel s’attendrait un instituteur dont les élèves peuvent avoir cinq ou six langues maternelles différentes, ou encore un.e représentant.e du gouvernement travaillant dans un service de lutte contre les discriminations. La diversité peut ainsi avoir des significations fort différentes en fonction des contextes, et cet ouvrage entend refléter cette réalité.

Sans prétendre à l’exhaustivité, l’un des principaux objectifs de ce livre est en effet de présenter une variété de perspectives à cet égard. Il s’agira ainsi de renforcer les connaissances afférentes aux formes que peut prendre la diversité et aux éléments qui la constituent pour éviter malentendus et autres confusions. Cet ouvrage proposera également une analyse des «multiples strates de la diversité» (Faist, 2010) que l’on trouve à l’échelle des sociétés, des organisations ou des individus. On pourrait aussi parler de niveaux de diversité macro, méso et micro. Certains chapitres se concentreront sur un seul de ces niveaux, tandis que d’autres en aborderont deux ou trois. Enfin, et surtout, ce livre s’intéressera aux liens entre le concept de diversité et des notions telles que l’égalité, la discrimination, la violence, l’inclusion et l’exclusion. Si les auteurs de chaque chapitre présentent la diversité sous différentes perspectives, la diversité dans le monde du travail n’en demeure pas moins le fil conducteur commun à l’ensemble de l’ouvrage.

Pour celles et ceux qui adoptent une perspective micro et se concentrent sur les divers éléments qui constituent l’identité d’un individu, la diversité est en lien avec l’Altérité. Sous ce prisme, la diversité décrit le caractère, la qualité ou la condition de personnes considérées comme différentes. Cette différence perçue, qui peut être mesurée selon de nombreuses variables telles que le genre, la pigmentation de la peau, l’origine ethnique, l’âge, etc., suggère la présence de normes tacites. Dans de nombreux métiers ou secteurs économiques, nous avons tendance à avoir une image collective du travailleur type. Ceux qui ne ressembleraient pas à cette image sont alors considérés comme les Autres, et courront un risque accru de devoir surmonter divers obstacles avant de trouver du travail et pour conserver un emploi. Ils sont également susceptibles d’être exposés de manière disproportionnée à des formes plus ou moins subtiles de discrimination et de violence sur leur lieu de travail. À l’inverse, les travailleurs types n’ont souvent pas conscience des privilèges qui sont les leurs sur le marché du travail.

À cet égard, le rôle de la perception ne doit donc pas être sous-estimé. Comme l’ont montré les recherches sur la migration, les frontières entre endogroupe et exogroupe peuvent varier au fil du temps (voir, par exemple, Fincke, 2009). Dans les pays d’Europe du Nord des années 1950 et 1960, les Italiens, les Espagnols et les Turcs étaient tous perçus comme des «travailleurs invités du Sud». Tandis que la perception du public a finalement intégré les Italiens et les Espagnols au groupe majoritaire, cela n’a pas été le cas des Turcs, et de nouvelles frontières ont ainsi vu le jour entre chrétiens et musulmans, et entre citoyens de l’Union européenne (UE) et citoyens extracommunautaires. De la même manière, tandis que l’on assignait jusqu’à récemment les substantifs homme et femme sur la seule base du sexe d’une personne à la naissance, l’attribution de genre est aujourd’hui devenue plus fluide. Dans de nombreux pays, le travail d’enseignant du primaire, qui était dans les faits inaccessible aux femmes il y a un siècle, est aujourd’hui devenu un «travail de femme» auquel les hommes continuent d’avoir totalement accès, mais où une femme transsexuelle peut être considérée comme l’Autre et faire face à des discriminations en matière d’emploi.

Pour celles et ceux qui s’intéressent au niveau méso, la diversité, ou diversification, des organisations se présente souvent comme un objectif à atteindre. Sous cette perspective, la diversité serait en mesure d’améliorer les performances organisationnelles ou constitue un but en soi motivé par des considérations liées à l’équité. Le personnel des entreprises et autres organisations est alors censé refléter la composition de la société dans son ensemble, soit parce qu’une telle approche est considérée comme nécessaire pour accroître les profits, soit parce que l’on estime juste que chacun ait droit à l’égalité des chances et à l’accès à l’emploi, ou les deux. On entend parfois dire que l’«argument commercial» en faveur de la diversité ne doit pas être confondu avec le supposé «argument moral» basé sur l’équité. Tandis que cet argument moral est le plus souvent étroitement lié à la législation antidiscrimination et à l’égalité des chances en matière d’emploi (cadre juridique), l’argument commercial est quant à lui généralement associé à la gestion de la diversité par les entreprises et implique des avantages en matière de performances. Monks (2007) nous a toutefois montré que la législation est en mesure de façonner la manière dont cette diversité est gérée. À titre d’exemple, la législation nationale et l’appareil statistique de certains pays comme le Royaume-Uni établissent des distinctions entre groupes ethniques autodéclarés, tandis que dans d’autres pays tels que la France, la collecte de données ethniques est tout simplement illégale, et que dans d’autres encore, à l’instar de l’Allemagne, on se concentre sur des questions de citoyenneté.

La diversité peut également être mise en relation avec la multitude et être considérée comme un fait existant constituant le point de départ de l’analyse. Les questions qui se posent alors sont les suivantes: qu’est-ce que cela signifie pour le monde du travail que la société soit composée de personnes aux origines et aux caractéristiques diverses? Et qu’est-ce que cela signifie pour chaque travailleur d’appartenir ou d’être perçu comme appartenant à un groupe donné plutôt qu’à un autre? La diversité sur le plan sociétal ou macro est souvent entendue comme une diversité culturelle, ethnique ou raciale. Cela peut être dû au fait que toutes les sociétés sont composées de personnes de sexe et d’âge différents, tandis que certaines d’entre elles sont relativement homogènes au point de vue ethnique ou religieux. En ce qui concerne les sociétés où existe une diversité en ce sens, Vertovec (2007) a inventé le terme super-diversité pour décrire les contextes où coexistent de nombreux groupes ethniques et où une simple réalité «majorité-minorité» n’existe plus.

La gestion de la diversité et les arguments économiques en sa faveur

La gestion de la diversité est généralement considérée comme la reconnaissance officielle et la prise en compte positive des modes de vie et des autres caractéristiques personnelles de l’ensemble des employés par une entreprise privée ou une organisation. Elle englobe les concepts de respect et de tolérance, et repose sur l’idée que chaque individu est unique. Dans la pratique, la gestion de la diversité fait référence à différentes mesures de sensibilisation visant à soutenir les groupes minoritaires et à adopter des stratégies de communication et des directives générales concernant les principales caractéristiques de ces différents groupes afin de faciliter l’acceptation et l’inclusion de leurs membres. L’introduction de la gestion de la diversité est justifiée par l’augmentation de l’efficacité ou des profits, et met en avant les contributions positives aux organisations des différents individus¹.

La littérature sur la gestion de la diversité fait la distinction entre les avantages externes et internes que peuvent en tirer les entreprises et qui sont tous deux en mesure d’améliorer leurs performances. Selon Urwin et ses collaborateurs (2013, p. vii):

Les avantages externes surviennent lorsque les entreprises représentent mieux le monde (et l’environnement législatif) qui les entourent. Par exemple, le fait d’avoir du personnel enraciné dans d’autres pays et cultures peut aider une entreprise à proposer ses produits sur de nouveaux marchés d’une manière plus appropriée et subtile. Les consommateurs se diversifient et les entreprises doivent en tenir compte si elles ne veulent pas courir le risque de perdre d’importantes parts de marché. Les avantages internes découlent quant à eux de l’amélioration des opérations internes à l’entreprise. Une main-d’œuvre diversifiée aux perspectives variées peut par exemple améliorer la créativité et la résolution des problèmes, et donc la prise de décision en général. Une main-d’œuvre diversifiée peut également offrir une plus grande flexibilité.

Jae-Hee Chang s’attachera au chapitre 1 de cet ouvrage à Comprendre l’argument commercial en faveur de la mixité. Sur la base d’une analyse des ensembles de données existants et de l’enquête mondiale de l’Organisation internationale du Travail (OIT) sur les femmes d’affaires et les femmes cadres, elle a analysé la manière dont les entreprises utilisent la représentation des femmes sur le lieu de travail comme un élément clé de leur stratégie commerciale et de quelle façon cela peut conduire à une amélioration des performances des entreprises. Les entreprises où existent une culture et des politiques inclusives augmentent ainsi de plus de 60% leurs chances d’améliorer leurs bénéfices et leur productivité, sans compter les gains de réputation, une plus grande facilité à attirer et à retenir les talents, et un accroissement de la créativité et de l’innovation. Tandis que 53,3% des diplômés de l’enseignement supérieur à l’échelle mondiale sont des femmes, l’existence de «murs de verre» (ségrégation professionnelle avec des femmes travaillant dans des secteurs moins stratégiques de l’entreprise), de «tuyaux percés» (disparition des femmes entre les postes de direction inférieurs et supérieurs) et de «plafonds de verre» freine leur accès aux postes de direction. Chang a pourtant démontré l’efficacité des politiques visant à placer des femmes aux postes de direction et dans les conseils d’administration si l’on souhaite augmenter la part globale des femmes dans les entreprises. La présence de femmes aux postes de présidente-directrice générale (PDG) ou de présidente du conseil d’administration diminue l’occurrence de ces murs de verre et tuyaux percés tout en créant des incitations à l’égalité entre les sexes. Chang souligne par ailleurs qu’il faut plus qu’une simple politique ponctuelle pour apporter de véritables changements dans la culture organisationnelle. Il convient, par exemple, de créer des solutions de rechange aux attentes de disponibilité constante si l’on souhaite parvenir à un cercle vertueux en mesure d’encourager la mixité.

Dans le chapitre 2, qui porte également sur la mixité, Marie-Soleil Tremblay, Hanen Khemakhem et Patrice Gélinas analyseront les causes du manque de mixité au sein des conseils d’administration ou à d’autres niveaux supérieurs des entreprises, avant de présenter des stratégies visant à accroître et à gérer la diversité. Tout comme Chang, ils considèrent que L’exemple au sommet est essentiel afin de relever les défis en matière de diversité. Ils se poseront à cet égard la question de savoir pourquoi le nombre de femmes dans les conseils d’administration augmente si lentement. Parmi les explications qu’ils proposent, il y a la tendance des personnes occupant des postes de pouvoir – à savoir principalement des hommes – à conseiller, encourager et faire progresser ceux qui leur ressemblent, et il faudra évidemment du temps pour modifier ce type de préjugés inconscients qui existent dans tous les secteurs de l’économie. En guise de solutions, Tremblay, Khemakhem et Gélinas proposent des moyens de renverser les préjugés et les stratégies inconscientes. Il s’agit entre autres de valoriser les différences grâce à des mentors et autres inspirateurs, mais également de se fixer des objectifs mesurables. Ces auteurs nous fournissent également des preuves de l’efficacité des quotas tout en remettant en question la profondeur des transformations atteintes grâce à de telles approches.

Verena Schmidt et Manuela Tomei exploreront quant à elles dans le chapitre 3 les moyens d’Améliorer l’égalité de genre par la négociation collective. À l’instar des auteurs des chapitres 1 et 2, elles n’ont pu que constater la sous-représentation à l’échelle mondiale des travailleuses dans les organes de décision et les processus qui façonnent les lieux de travail et l’organisation de l’emploi, y compris dans les contextes où les femmes constituent la majorité de la main-d’œuvre, ce qui s’avère contre-productif pour les entreprises, les économies et les sociétés en général. Elles nous montreront également que les travailleuses ont été touchées de manière disproportionnée par les retombées économiques négatives de la pandémie de COVID-19. En se fondant sur des expériences innovantes de différentes régions du monde, Schmidt et Tomei apportent des exemples concrets de la manière dont la négociation collective peut favoriser l’égalité entre les sexes. Elles nous présenteront ainsi des approches visant à intégrer cette question aux thématiques habituelles de négociation, de méthodes non sexistes d’évaluation des tâches, d’initiatives concernant le temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et de mesures pour lutter contre la violence à l’égard des femmes, en soulignant à cet égard le rôle de la Convention (n° 190) de l’OIT sur la violence et le harcèlement, 2019, et de la Recommandation (n° 206) qui l’accompagne. Étant donné que plus de deux milliards de personnes assurent leur subsistance grâce à l’économie informelle, les auteures soulignent l’importance d’étendre la négociation collective à ce pan de l’économie si l’on entend garantir le succès des transformations à mettre en œuvre. Schmidt et Tomei considèrent la sous-représentation constante des femmes dans les négociations collectives comme un grave déficit démocratique et attribuent la faiblesse de la voix et de l’influence des femmes au travail aux relations de pouvoir inégales entre les femmes et les hommes, aux stéréotypes persistants en matière de genre, à la sous-estimation du travail féminin et à la charge disproportionnée des soins familiaux et de proximité assumés par les femmes, soit un ensemble de facteurs conduisant à une discrimination à la fois directe et indirecte. Le chapitre se termine par des réflexions sur l’égalité entre les sexes et l’avenir du travail, accompagnées de recommandations aux gouvernements et aux organisations de travailleurs et d’employeurs.

Au chapitre 4, Katarzyna Hanula-Bobbitt suggère qu’en matière de diversité, le monde des affaires pourrait s’inspirer des organisations non gouvernementales (ONG), et notamment S’engager en faveur de l’inclusion en tant que stratégie de gestion de la diversité. Sa vision très large de la diversité inclut le genre, la race, le handicap, la religion, les croyances, l’orientation sexuelle et l’âge, mais également des traits personnels tels que le style de travail, la classe sociale, la personnalité et la culture. Hanula-Bobbitt constate que les ONG essaient généralement de gérer la diversité au nom de l’équité et de la justice, et qu’elles réussissent souvent à créer un environnement de travail en mesure d’impliquer toutes les personnes indépendamment de leurs caractéristiques individuelles, tandis que les entreprises ont de leur côté tendance à séparer leurs employés en leur confiant des tâches se rapportant explicitement à leur milieu d’origine. Selon elle, l’inclusion constitue néanmoins le seul moyen de renforcer graduellement la diversité au sein d’une organisation. Le simple fait d’augmenter le nombre de groupes identitaires différents au sein du personnel d’une organisation serait ainsi loin d’être suffisant. Une autre leçon que les entreprises pourraient apprendre auprès des ONG consisterait à développer une culture qui valorise véritablement une variété d’opinions et d’idées, et où les gestionnaires donnent aux employés les moyens de prendre des initiatives et un espace suffisant pour s’exprimer librement, indépendamment des contraintes hiérarchiques. Dans ce contexte, Hanula-Bobbitt fait ici référence à l’inclusion effective de la diversité dans l’ADN d’une entreprise au lieu de faire de la diversité un simple outil de relations publiques. En ce qui concerne l’acceptation de la diversité dans la société, elle considère que le secteur privé a un rôle crucial à jouer dans sa promotion en ce que les entreprises disposent de ressources suffisantes pour influencer les discours et les évolutions politiques, et garantir ainsi l’adhésion aux stratégies et programmes afférents. L’investissement peut également s’avérer un moyen de promouvoir la diversité, notamment par l’entremise d’investissements socialement responsables intégrant des facteurs environnementaux, sociaux et de bonne gouvernance. Hanula-Bobbitt observe que les entreprises intègrent de plus en plus de mesures concernant la diversité et l’inclusion (recrutement, représentation, rémunération, fidélisation du personnel, avancement) dans leurs rapports d’activités.

Dans le chapitre 5 relatif aux thématiques de Diversité, migration et économie, Theo Sparreboom, Sarah Kups, Jesse Mertens et Sandra Berger examineront les arguments économiques en faveur de la diversité d’un point de vue macro, à travers une analyse des économies dans leur ensemble (par opposition au niveau de l’entreprise) en traitant de la contribution économique de l’immigration. En se fondant sur un vaste cadre analytique, ce chapitre passe en revue les données disponibles concernant aussi bien les économies développées que les pays en développement. Il s’appuiera en particulier sur les recherches conjointes de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et de l’OIT menées de 2014 à 2018 dans des pays en développement qui sont également des pays de destination. Sparreboom, Kups, Mertens et Berger s’intéresseront ici à des thématiques telles que l’immigration et le revenu par habitant, la productivité de la main-d’œuvre – y compris dans des contextes caractérisés par une forte immigration peu qualifiée –, et l’immigration et l’entrepreneuriat. Ils ont entre autres pu constater que la part relativement élevée de personnes en emploi parmi les migrants a tendance à entraîner des effets positifs sur le revenu par habitant des pays d’accueil. En matière de productivité, ils ont montré que des gains d’efficacité sont possibles, comme on a déjà pu le voir dans diverses études, grâce à la spécialisation des tâches, à la concurrence et à l’adoption de nouvelles techniques. Ils avertissent cependant que certains des gains de productivité que l’on dit résulter d’une diversité accrue due à l’immigration pourraient être obtenus au détriment des conditions de travail des travailleurs migrants.

L’illusion de l’égalité et la nécessité de structures inclusives

Lorsque les travailleurs ne sont pas visibles par les employeurs et les clients, la discrimination devrait en principe s’avérer impossible, et on pourrait donc s’attendre à des résultats égaux (p. ex. en matière de revenus) pour tous les travailleurs. Mais il existe néanmoins des forces plus importantes et des pratiques bien ancrées à même d’empêcher d’atteindre de tels résultats et faisant ainsi de l’égalité une illusion. Même la protection juridique contre la discrimination et les dispositions en faveur de l’égalité des chances pour les «personnes issues de la diversité» en vigueur dans de nombreux contextes ne suffisent souvent pas à créer des situations d’égalité et d’inclusion. L’esprit humain a tendance à mettre les gens dans des cases et à déclarer que tous les individus de la même case sont égaux, ce qui n’est qu’une illusion supplémentaire, car il existe en réalité de la diversité dans la diversité. Les chapitres 6, 7 et 8 aborderont les difficultés, liées à des variables intermédiaires non directement liées au monde du travail, à obtenir pour tous les travailleurs des résultats égaux, et mettront en lumière les différences au sein des groupes et leurs implications politiques pour parvenir à des résultats équitables pour tous.

Le chapitre 6 propose une Analyse des disparités salariales de genre parmi les travailleurs des plateformes numériques. Les auteures Abigail Adams et Janine Berg y notent que les débats sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes se concentrent généralement sur la discrimination opérée par les employeurs, qu’elle soit explicite ou implicite, mais que cette étude de la discrimination est souvent compliquée par la présence de facteurs de confusion non mesurés. Elles ont utilisé les données d’une plateforme de travail en ligne où le sexe du travailleur est inconnu de l’employeur pour évaluer s’il existe des disparités salariales entre les travailleuses et les travailleurs. Malgré la «cécité au genre» des employeurs, Adams et Berg ont toutefois pu constater des écarts de rémunération, les femmes gagnant en moyenne l’équivalent de 82% du salaire des hommes. Une analyse plus approfondie des données a révélé que ces disparités pouvaient en grande partie s’expliquer par les caractéristiques individuelles des travailleurs (expérience dans le secteur et niveau d’éducation) et les responsabilités domestiques des femmes. Ainsi, même en l’absence de discrimination de la part de l’employeur, les responsabilités domestiques, qui sont largement assumées par les femmes, affectent de manière significative la manière dont elles effectuent leur travail (en acceptant par exemple des microtâches mal rémunérées) et, par conséquent, la rémunération qu’elles peuvent en tirer. Adams et Berg estiment donc qu’il est nécessaire de mettre en place des politiques s’attaquant à la division genrée du travail domestique, telles que des programmes de congé parental ou de prestation publique de services de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées pour alléger le fardeau des responsabilités individuelles en matière de soins familiaux et de proximité. Elles rappellent également que le travail sur les plateformes n’est pas encore réglementé par le droit du travail, ce qui affecte le niveau global de rémunération et les conditions de travail.

Au chapitre 7, Gurchaten Sandhu nous donnera un aperçu des instruments juridiques internationaux qui protègent les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI) dans le monde du travail, tels que le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC) et les conventions de l’OIT; les directives et principes énoncés dans l’Observation générale n° 23 de 2016 du Comité des droits économiques, sociaux et culturels de l’Organisation des Nations unies (ONU) concernant l’égalité de rémunération, l’égalité des chances et le droit de ne pas être victime de harcèlement, y compris de harcèlement sexuel; et les Principes de Jogjakarta, un ensemble de principes juridiques internationaux sur l’application du droit international aux violations des droits de la personne fondées sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre et les caractéristiques sexuelles. Il montre ici qu’en dépit de l’étendue de la protection offerte par ces instruments, les personnes LGBTI continuent en réalité de faire face à la discrimination, à la violence et à la stigmatisation avant d’entrer sur le marché du travail, tout au long du cycle d’emploi et en ce qui a trait aux droits à la protection sociale. Sandhu démontre également que les personnes LGBTI souffrent de discrimination lors des processus d’embauche et font face à un manque de perspectives de carrière. Il évoque également les défis que ces personnes doivent affronter lorsqu’elles doivent accepter des emplois ou des missions dans des pays où les relations homosexuelles sont illégales. Il fournit également des données sur les écarts de rémunération des travailleurs LGBTI et sur leur exposition au harcèlement et aux crimes de haine. On découvrira par ailleurs comment des facteurs non directement liés au travail – tels que l’éducation et la reconnaissance légale du genre – peuvent avoir une incidence sur les chances des personnes LGBTI sur le marché du travail. Son message principal est qu’une garantie universelle d’emploi n’est à elle seule pas suffisante pour assurer aux personnes LGBTI un emploi rémunéré et décent. Dans le cadre de sa réflexion sur L’avenir du travail pour les personnes LGBTI, il appelle à des changements structurels et à des politiques mieux conçues pour assurer la participation pleine et égale des personnes LGBTI au marché du travail.

Le chapitre 8 se penchera quant à lui sur le fait de Vieillir dans des sociétés plurielles, en mettant l’accent sur les pays européens. Ruxandra Oana Ciobanu rassemble ici deux thématiques importantes sur les plans scientifique, sociétal et politique, à savoir les migrations internationales et le vieillissement de la population. Son analyse approfondie de la diversité parmi les migrants plus âgés dissipera toutes les illusions encore existantes sur le fait que tous les membres de ce groupe seraient égaux. Des différences existent selon les types de migration (permanente, temporaire, retour, transnationalisme, migrations graduelles et multiples), mais également selon les tranches d’âge («les jeunes âgés», «les âgés» et «les très âgés»). En s’appuyant sur les typologies existantes, Ciobanu décrit les catégories émergentes de migrants âgés: les migrants internationaux à la retraite en quête d’agrément, qui migrent à un âge avancé du nord vers le sud de l’Europe et, de plus en plus, vers d’autres destinations, mais également ceux qui ne parviennent pas à joindre les deux bouts dans leur pays de nationalité et se rendent dans des pays où le coût de la vie est moins élevé; les travailleurs migrants internationaux qui ont vieilli là où ils ont travaillé; et dans la même lignée, les travailleurs migrants de retour au pays; les parents de travailleurs migrants qui déménagent pour s’occuper de leurs petits-enfants; les réfugiés âgés; les travailleurs migrants sur le tard; et autres. Ciobanu souligne que les migrants âgés peuvent avoir des droits différents en fonction de leur statut d’immigration, sans compter des participations parfois fragmentées au marché du travail et réparties sur plusieurs pays, avec tous les problèmes de retraite que cela peut engendrer. En outre, leur lieu de résidence peut se situer aussi bien dans leur pays de destination que dans leur pays d’origine à la suite d’une migration de retour. Mais ces migrants âgés peuvent également se trouver dans une situation de migration transnationale en vivant dans différents pays en fonction des périodes de l’année. Cela ajoute de la complexité à l’évaluation de leur situation et peut évidemment avoir des implications sur l’organisation de leur protection sociale. Ciobanu réfléchit enfin d’une manière plus générale à la diversité de l’environnement des personnes âgées et au besoin de programmes et services tenant compte de cette diversité.

Une diversité entravée par les discriminations et la violence

Les chapitres 9, 10 et 11 sont tous axés autour de la question des stéréotypes et des préjugés, parfois inconscients, qui empêchent les travailleurs échappant à la norme ou en situation minoritaire dans un environnement donné de participer pleinement au marché du travail, sur un pied d’égalité avec celles et ceux qui constituent la «norme». Ces stéréotypes et préjugés conduisant, de manière flagrante ou subtile, à la discrimination et à la violence constituent également des entraves à la constitution d’une main-d’œuvre plus diversifiée. En effet, les «travailleurs minoritaires» peuvent être découragés par ces situations et quitter les lieux où ils sont maltraités, ce qui n’est pas sans laisser de traces sur la suite de leur carrière professionnelle. Et c’est donc ainsi que se perpétuent les inégalités. Ces chapitres racontent également l’histoire du privilège de l’invisibilité dont jouissent les membres des groupes majoritaires. Même si ces trois chapitres se fondent tous sur des données empiriques de la province de Québec, les questions soulevées par leurs auteurs s’avèrent tout aussi pertinentes dans bien d’autres contextes, et les théories dont ils se réclament peuvent s’appliquer au monde entier.

Dans le chapitre 9, intitulé «Tu penses que t’es one of the boys, mais tu l’es jamais vraiment», Laurence Hamel-Roy et Élise Dumont-Lagacé analysent les répercussions des violences discriminatoires sur la capacité des femmes à conserver leur emploi dans le secteur de la construction au Québec. Elles partent d’une brève description statistique de la situation des femmes travaillant dans ce secteur, qui est reconnu comme l’un des «derniers bastions de la masculinité» sur le marché du travail de la province, et se demandent pourquoi les femmes sont plus susceptibles de quitter le secteur que les hommes (56% des femmes contre 35% des hommes après 5 ans), le plus souvent de manière définitive. Parmi les explications que l’on peut en donner, on trouve une «culture de chantier» qui valorise la compétition, la fierté et la force physique; un contexte d’intimidation où les droits fondamentaux des travailleuses ne sont pas respectés; la méfiance manifeste des employeurs quant aux compétences des femmes dans le métier; l’idée selon laquelle la présence de femmes sur un chantier serait synonyme de problèmes; et la grande visibilité de ces travailleuses en raison de leur faible nombre. Ces problèmes se trouvent amplifiés par l’organisation du travail inhérente à un secteur où des contrats courts liés à chaque chantier sont monnaie courante, entraînant ainsi une forte concurrence entre travailleurs pour occuper les emplois les plus stables. Hamel-Roy et Dumont-Lagacé ont créé une typologie des actes de violence à caractère sexiste ou sexuel, et de leurs effets sur l’avancée de la carrière des femmes dans le secteur de la construction. Elles s’intéressent ici à la violence procédant de la culture organisationnelle des chantiers; aux atteintes à l’intégrité physique et psychologique des travailleuses; à la précarité de la relation de travail; et au rôle des institutions. Elles aborderont également le «paradoxe hypervisibilité/invisibilité», avec des interventions publiques visant à affirmer la visibilité des femmes du secteur afin d’en attirer davantage vers ces métiers qui peuvent se retourner contre elles en donnant l’impression qu’elles bénéficieraient d’avantages pourtant inexistants dans les faits.

La discrimination et la violence à l’encontre des travailleurs «différents» de la majorité du personnel en matière de sexe, de race, d’origine ethnique ou d’autres caractéristiques peuvent s’exercer partout, y compris sur les lieux de travail où l’on s’y attendrait le moins. Jade Almeida et Marlihan Lopez ont ainsi étudié les organisations féministes en leur qualité d’employeurs dans le chapitre 10, intitulé Milieux de travail féministes: «safe space» pour les femmes noires? Elles y expliquent qu’au Québec, le mouvement des femmes s’est construit autour de l’expérience d’un certain type de femme, à savoir une femme blanche, francophone, citoyenne, de classe moyenne et sans handicap. Les discriminations et les violences subies par les femmes noires sont souvent basées sur des stéréotypes qui les affectent depuis l’époque de l’esclavage. Les femmes noires sont ainsi souvent considérées comme des welfare queen, qui abusent du système de protection sociale; des jezebels aux désirs sexuels insatiables justifiant la violence sexuelle; des nounous, perpétuant ainsi l’association entre femmes noires et servitude; ou comme des matriarches incarnant le refus de rester «à sa place» et le stéréotype de la fameuse angry black woman (femme noire en colère). À partir d’un travail de terrain, Almeida et Lopez nous montreront la spécificité des différents types de discriminations et de violences vécus par les femmes noires travaillant dans un environnement féministe. Ce chapitre se termine par une description des stratégies de survie des victimes et par un appel à «repolitiser» le concept d’intersectionnalité. En effet, si celui-ci ne sert plus à analyser les structures de pouvoir et échoue à mettre en lumière la discrimination systémique et le racisme, Almeida et Lopez remettent ici en question son utilité en tant qu’outil d’analyse².

Au chapitre 11, Karine Bellemare et Éric Charest nous montreront comment certains propos et attitudes peuvent générer des formes flagrantes ou subtiles de discrimination et de racisme, qui auront à leur tour des implications sur les perspectives de carrière des personnes qui en sont la cible. Ils ont pu constater qu’à la suite de l’interdiction nationale de la discrimination directe, certaines sociétés où fleurissent désormais des formes de discrimination «modernes» et plus subtiles se sont retrouvées dans un état de déni du racisme et du sexisme.

Bellemare et Charest insistent sur la nécessité de Reconnaître la légitimité d’un malaise profond et plaident pour l’amélioration de l’analyse de la discrimination systémique en intégrant les microagressions à sa conceptualisation. Leurs considérations sont fondées sur une recherche afférente à l’intégration au marché du travail d’immigrées racisées hautement qualifiées à Montréal. Cette recherche, basée entre autres sur des entretiens semi-directifs, a distingué trois groupes d’immigrées hautement qualifiées: celles qui occupent des postes pour lesquels elles sont largement surqualifiées; celles dont le travail nécessite des qualifications de niveau intermédiaire; et celles dont l’emploi correspond à leur niveau d’éducation. Encore que certaines femmes immigrées et racisées aient pu atteindre une certaine égalité officielle en retrouvant leur profession d’origine ou un poste équivalent, on reste très loin de l’égalité réelle, toutes les femmes interrogées ayant en effet déclaré avoir vécu des situations de discrimination. Bellemare et Charest mettent ici en lumière les microagressions environnementales et comportementales, et constatent que les employeurs ne sont pas les seuls auteurs de discrimination, tant s’en faut. De nombreux acteurs peuvent s’immiscer dans la vie quotidienne des immigrées racisées hautement qualifiées, et ce, tout au long de leur processus d’intégration au marché du travail, qu’il s’agisse de camarades de classe ou d’enseignants, de recruteurs, de collègues de travail, de patients, de clients, de maîtres de stage ou de supérieurs.

Comment dépasser l’exclusion systémique?

Le discours politique joue un rôle majeur de production et de reproduction des inégalités dans une société. La couverture médiatique des différentes manières dont les élites politiques d’une société parlent des immigrés, de la race, du genre, des personnes LGBTI, etc., contribue à façonner l’opinion publique et joue, in fine, sur les perspectives dont peuvent jouir les travailleurs, collectivement ou individuellement, sur le marché du travail. Les élites politiques (qu’elles soient gouvernementales, patronales, syndicales ou judiciaires) sont également celles qui prennent les décisions concernant les moyens appropriés de lutter contre les discriminations, de gérer les flux migratoires, d’allouer les ressources, etc. Il s’avère donc essentiel à cet égard d’analyser les différents discours si l’on veut comprendre les objectifs politiques en œuvre, y compris dans leurs dimensions les plus tacites. C’est à cela qu’œuvreront les chapitres consacrés au dépassement de l’exclusion systémique. Il s’agit également de mettre en lumière le dilemme politique entre, d’un côté, l’espace à donner à l’individu et au respect de toutes ses particularités, et de l’autre, la lutte contre les inégalités structurelles, telle que celle menée à travers l’action positive. Celle-ci nécessite une catégorisation par groupes et se concentre souvent sur une seule caractéristique (sexe, origine ethnique, etc.) pour faire la différence. Il existe néanmoins de nombreuses complications liées à cette catégorisation des personnes ou des actes (p. ex. la distinction entre la discrimination directe, indirecte et systémique) et aux conséquences juridiques en découlant. Et ces complexités peuvent parfois entraver l’équité.

Dans La conception polymorphique de la discrimination systémique: l’action syndicale, entre discours et actions au Québec, au chapitre 12, Diane Gagné se demandera pourquoi les personnes discriminées au Québec ne parviennent pas toujours à faire respecter leurs droits à l’égalité, et ce, malgré la volonté affichée du législateur d’accroître la protection des travailleurs contre les discriminations sur le marché du travail. Elle a trouvé une partie de la réponse dans l’effectivité du droit et une autre dans la manière dont les différents acteurs du marché du travail, syndicats compris, utilisent et interprètent les normes d’égalité et d’équité. Ses recherches montrent que les syndicats ont tendance à refuser de considérer les disparités de traitement et la précarité comme une discrimination, que ce soit par simple ignorance ou en raison de l’invisibilité juridique des personnes concernées. Les responsables syndicaux des sections locales ne disposent souvent pas de connaissances précises sur le concept de discrimination. Celles-ci se limitent généralement à la discrimination directe, tandis que les plaignants font régulièrement état de discriminations indirectes à même de désavantager les employés les plus récemment embauchés, qui sont souvent les travailleurs les plus jeunes. L’absence de mixité parmi la main-d’œuvre n’est pas non plus considérée comme de la discrimination. Gagné nous explique, entre autres choses, la compréhension lacunaire des syndicats et autres acteurs du marché du travail quant à la conception polymorphique de la discrimination, qui découle de l’imbrication entre différentes normes d’égalité (les chartes des droits et libertés canadienne et québécoise, le Code du travail et la Loi sur