Différents et compétents: Recruter et intégrer les personnes à besoins atypiques

Par Trajectoire-emploi

Dans un monde où tous sont différents, certaines personnes ont des conditions particulières qui font en sorte que leur milieu de travail n’est pas toujours adapté à leurs besoins.



Que ce soit pour des facteurs biologiques, sociaux, personnels ou professionnels, plusieurs personnes à besoins atypiques manquent d’occasions de démontrer leurs compétences en emploi. Les entreprises qui ont pris le beau risque de faire appel à ce bassin de travailleurs témoignent de leur merveilleux potentiel.



Ce livre s’adresse aux employeurs soucieux de combler leurs besoins de main-d’œuvre par une équipe humaine, riche et diversifiée. De nombreux outils leur sont partagés pour faciliter le recrutement et l’intégration de personnes à besoins atypiques.

• Langue: Français
• Éditeur: Septembre éditeur
• Date de sortie: 12 mars 2021
• ISBN: 9782894719350

Trajectoire-emploi

Trajectoire-emploi est un organisme en employabilité situé à Lévis. Il a comme mission d’accompagner toute personne qui souhaite s’engager dans la réalisation de son potentiel à différents moments de son cheminement scolaire et professionnel. L’équipe s’implique aussi dans l’intégration socioprofessionnelle des clients, typiques et atypiques, auprès des entreprises qui les recrutent. La rédactrice principale du livre, Claudia Grenier, est conseillère d’orientation et travaille pour Trajectoire-emploi depuis 2006.

Aperçu du livre

Préface

On ne nait pas tous égaux. Chacun de nous possède des qualités, des compétences et un potentiel que nous développerons tous de manière très différente. Le milieu dans lequel nous commençons notre vie et les situations que nous affrontons peuvent aider, mais pas toujours. Nos forces intrinsèques sont très différentes, tout comme notre capacité à intégrer de nouvelles connaissances et compétences qui sont requises en milieu de travail.

Ce livre explique comment les personnes à besoins atypiques (PBA) diffèrent dans leur capacité d’apprentissage (entre autres). Il démontre que, lorsqu’elles sont bien encadrées dès leur intégration en emploi, elles représentent une valeur comparable aux autres employés. En effet, dans les organisations, les processus d’affaires et le parcours de formation sont souvent bâtis en fonction de la capacité moyenne qu’ont les gens d’assimiler la compréhension et l’exécution des tâches demandées. Si une formation ou un environnement convient à la moyenne des gens, ce n’est pas toujours le cas pour une PBA. Ce livre démontre bien cette différence. Il explique en détail les difficultés des PBA, leur origine, leurs effets sur la personne, mais aussi tout ce qui peut être fait pour transformer ces difficultés en actions concrètes. Les moyens suggérés contribuent à atteindre le résultat attendu quant aux tâches demandées et à tirer le meilleur potentiel de l’employé, à long terme.

Le livre démontre bien qu’une PBA a une valeur équivalente à une personne dite « normale ». On y explique simplement où, quand et comment un gestionnaire doit investir son énergie pour obtenir une prestation de travail à la hauteur de ses attentes. Il suffit de regarder à l’extérieur du cadre et de s’investir de façon différente! Chez Teknion, nous avons eu la chance de vivre de belles expériences d’intégration avec des PBA, avant même que ce livre ne soit écrit. Nous avons pu constater tout ce qu’elles ont apporté à l’entreprise, tant sur le plan de la productivité que sur le plan humain. Ces bénéfices excèdent largement les efforts qui ont été déployés pour les accueillir.

Au fond, les PBA sont comme vous et moi : elles ont des sentiments, des joies, des peines, des ambitions et un besoin de réalisation. Toutefois, elles n’ont pas eu toutes les chances de se réaliser. Dans ce livre, il est beaucoup question de techniques d’intégration, de contact humain, de compréhension, d’empathie et de l’importance de se référer à des ressources éclairantes pour connaitre d’éventuels succès. La pertinence du mentorat y est beaucoup évoquée.

Bref, la construction d’une maison ou l’assemblage d’une composante de production peut facilement se compter en minutes ou en heures : c’est technique. La construction d’un employé à besoins atypiques, elle, requiert du temps, et ce temps est très variable d’une personne à l’autre. Il faut toujours s’ajuster. Dans la très grande majorité des entreprises à but lucratif, les gestionnaires sont très attentifs à la rentabilité de leur organisation et de leurs employés. En lisant le livre, ils découvriront qu’ils peuvent obtenir un très bon retour sur investissement avec une PBA. Les bonnes techniques y sont présentées : à eux de les utiliser et d’en tirer les bénéfices!

Mario Forgues

Directeur corporatif des approvisionnements

Teknion Roy & Breton

Introduction

Au moment où nous avons eu l’idée de rédiger ce livre, le marché du travail québécois faisait face à une réalité très préoccupante qui touchait presque tous les domaines : la pénurie de main-d’œuvre. En mettant sur pied ce projet, nous souhaitions vous aider, employeurs et gestionnaires, à relever ce défi. Grâce à une approche inclusive, nous désirions atteindre un double objectif : vous aider à trouver des solutions à la pénurie de main-d’œuvre, tout en facilitant l’intégration professionnelle de chercheurs d’emploi à besoins atypiques.

Dès le début de la rédaction, nous avons été frappés de plein fouet par la pandémie de COVID-19. Comme tous les employeurs l’ont fait à ce moment-là, notre organisme s’est questionné sur le chemin à prendre pour continuer d’offrir ses services. Bien sûr, cette situation a également entrainé de nombreux questionnements au sein de l’équipe d’écriture. Nous avons été pris par surprise, nos repères ont disparu et l’avenir ne nous semblait plus aussi prévisible. Alors que notre ouvrage était à priori basé sur la pénurie de main-d’œuvre, nous nous sommes mis à douter de sa pertinence. Nous n’entendions plus parler de pénurie, mais plutôt de fermetures, de mises à pied, de chômage et de « se réinventer ». Comment parler d’intégration inclusive de la main-d’œuvre quand le marché du travail s’effondre?

Petit voyage dans le passé, puis dans l’avenir

Jusque-là, l’évolution de l’emploi au Québec suivait une tendance assez claire. Presque toutes les régions administratives du Québec atteignaient des records de diminution de taux de chômage. Par exemple, à l’été 2019, la région de Chaudière-Appalaches (où nous offrons nos services) a atteint un taux de chômage inégalé de 2,3 %.² Le taux d’emploi progressait à un rythme soutenu depuis de nombreuses années. Le nombre de postes à pourvoir grimpait en flèche. Ajoutons à cela une croissance économique significative et une pyramide des âges inversée au sein de la population active.³ Bref, dans la majorité des régions de la province, la situation causait de réelles et inquiétantes entraves au développement des entreprises.

Au cœur de la pandémie, comme bien des travailleurs, des employeurs et des gestionnaires, nous avons tenté de nous projeter dans l’avenir. Nous en sommes venus à la conclusion qu’il y aurait éventuellement un retour à une certaine normalité. En effet, la pandémie n’a eu aucun effet sur la pyramide des âges : celle-ci est toujours inversée. Très rapidement, le sujet de la pénurie de main-d’œuvre est réapparu dans l’actualité, et pour certains secteurs, de façon tout aussi criante qu’auparavant. Bref, malgré un évènement perturbateur de taille, cette réalité était bien enracinée dans le monde du travail pour encore longtemps.

Le retour du balancier

Après avoir tenu le coup pendant la pandémie, les employeurs se retrouvent donc avec le même enjeu, les mêmes questionnements et des besoins similaires à ceux qu’ils avaient auparavant :

Comment trouver de la main-d’œuvre supplémentaire?

Que faire quand on ne reçoit qu’une ou deux réponses aux offres d’emploi publiées, ou lorsque les salons de l’emploi sont désertiques?

Si les employés potentiels ne sont plus là, est-ce parce qu’il n’y en a vraiment plus ou qu’ils ont été embauchés ailleurs? Où sont-ils?

Comment développer des stratégies de recrutement efficaces lorsqu’on est limité en temps et en argent?

Doit-on refuser des contrats ou diminuer la production jusqu’à ce que le candidat idéal se présente ou jusqu’à ce que la tendance du marché du travail s’inverse?

Évidemment, répondre « Oui » à la dernière question n’a rien pour stimuler la fibre entrepreneuriale d’un gestionnaire. Alors forcément, il doit y avoir quelque chose à faire…

Aux grands maux les grands moyens : pensons autrement!

La nécessité est mère de l’invention. Et actuellement, il y a forte nécessité, alors soyons ingénieux! Déjà, de nombreuses pistes se profilent pour résoudre la pénurie de main-d’œuvre. En voici deux qui ont la cote depuis un certain temps.

Au cours des dernières années, le mouvement de l’immigration s’est amplifié : missions de représentation à l’étranger, plus grande ouverture à l’embauche d’immigrants déjà en sol québécois, embauche massive de journaliers étrangers en assumant tous les couts reliés à l’immigration et à l’installation, etc. Toutes ces façons de trouver une nouvelle main-d’œuvre donnent déjà des résultats. En effet, entre 2008 et 2018, près de 70 % de la croissance de l’emploi s’observe chez les immigrants, 2018 étant l’année la plus forte à ce sujet.⁴ Cette avenue a pris de l’ampleur (hors pandémie) avec la migration des populations à travers le monde. On peut déjà constater de belles réussites : il suffit de penser aux nombreuses entreprises agricoles qui n’auraient pas pu survivre sans l’arrivée massive et de plus en plus nombreuse d’ouvriers de l’Amérique latine.⁵ L’embauche de personnes immigrantes a toutefois des couts d’implantation importants en temps et en efforts. En effet, recruter des personnes dont la culture du travail est très différente de la culture d’accueil est un défi; réussir l’adaptation des employés à l’entreprise (et vice-versa) l’est tout autant.

Une autre façon de contrer la pénurie de main-d’œuvre est de faire appel aux technologies. Depuis les débuts de l’ère industrielle, celles-ci se sont développées de façon exponentielle. Environ 70 % des entreprises manufacturières du Québec font appel à l’automatisation et à la robotisation d’une façon ou d’une autre, et près de la moitié de ces entreprises les utilisent moyennement ou grandement.⁶ Avec le développement de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage profond (deep learning),⁷ cette tendance se poursuivra longtemps. Bien que ces avancées technologiques aient déjà été perçues comme des « voleuses d’emploi », elles sont maintenant considérées comme une solution. Par exemple, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, la présence d’un robot collaborateur permet la réalisation de tâches répétitives, ce qui libère les employés pour effectuer des tâches qui demandent plus de raisonnement et de jugement. Cela dit, tout comme pour l’immigration, un tel virage technologique nécessite un investissement majeur pour l’entrepreneur qui souhaite s’y convertir.

Une troisième option…

Malgré leurs couts d’implantation, les deux moyens précédents sont généralement bien accueillis pour pallier la pénurie de main-d’œuvre. Nous vous encourageons à les considérer.

Et si on vous parlait maintenant d’un troisième moyen? Un moyen qui a fait ses preuves et qui ne demande pas plus de ressources financières ou technologiques que les deux premiers. Un moyen qui offre un bassin de main-d’œuvre important et volontaire. Nous faisons ici référence à des milliers d’hommes et de femmes qui sont prêts à relever des défis professionnels dans un milieu disposé à les inclure. Ici, nous ne parlons pas des personnes handicapées physiques (handicap moteur, visuel ou auditif), ni de celles qui peuvent être discriminées pour leur religion, leur origine ethnique, leur orientation sexuelle, leur âge, leur sexe ou leur identité de genre, pour qui l’intégration en emploi peut être particulièrement difficile. Nous parlons plutôt de candidats dont les limites se situent sur les plans biologique, social, personnel et professionnel. Ce sont des personnes que nous croisons particulièrement souvent dans nos services. Dans le contexte de ce livre, nous les désignerons comme des personnes à besoins atypiques (PBA). Nous avons fait le choix de ces personnes en raison du côté insidieux de leurs problématiques. En effet, nous constatons que leurs difficultés d’intégration sont liées à une mauvaise compréhension de leur réalité par leur(s) employeur(s). Nous constatons qu’il est assez fréquent de voir de l’impatience et du mépris face à une lenteur d’apprentissage ou à une difficulté de communication. Pourtant, l’origine du problème n’est pas la mauvaise volonté.

L’intégration des PBA dans des environnements traditionnels a souvent été difficile en raison de certaines barrières personnelles qui les empêchent de performer à la hauteur des exigences habituelles d’un poste. Ces barrières sont multiples, souvent invisibles et prennent une forme différente d’un individu à l’autre. Souvent, ces personnes sont étiquetées comme défectueuses et non employables. Victimes de préjugés et de généralisations, elles ont beaucoup de difficulté à trouver un environnement de travail qui leur permet de déployer leurs compétences. Pourtant, elles constituent tout un bassin de main-d’œuvre potentielle qui n’attend que sa chance.

Et si les entrepreneurs faisaient preuve d’ingéniosité et d’ouverture pour embaucher des gens qui ont beaucoup à offrir au marché du travail?

Dans ce guide pratique qui s’adresse à vous, les employeurs, nous vous présenterons d’abord qui sont ces PBA et comment elles pourraient grandement enrichir vos équipes de travail. Petite mise en garde : la première partie présentera des réalités qui pourraient vous décourager. Après quelques pages, vous aurez peut-être même envie d’arrêter votre lecture et de revenir à vos méthodes traditionnelles. Ce serait tentant, n’est-ce pas? Faites-nous confiance : vous verrez en quoi l’embauche de PBA peut être un plus pour votre entreprise. Ne dit-on pas que nous avons les qualités de nos défauts? Cette partie permet de décrire les comportements qui vous irritent, puis d’en expliquer les origines possibles et leurs incidences en milieu de travail. En comprenant mieux les besoins des PBA, vous serez à même de saisir l’importance de mesures adaptatives, pas toujours si contraignantes, qui favorisent l’inclusion. Laissez-nous donc vous présenter de belles histoires qui vous convaincront que l’effort en vaut la chandelle!

Dans la partie 2, nous vous aiderons à mettre en place des stratégies de recrutement, d’intégration et de maintien pour créer un partenariat gagnant-gagnant avec votre nouvel