Les techniques de recrutement de A à Z

Par Agnès de la Bourdonnaye

Comment recruter efficacement ?

La réussite de toute entreprise dépend de son capital humain, plus précisément de sa capacité à placer le bon profil au bon poste et au bon moment. La prise en compte des spécificités de la culture de l’entreprise, de son environnement multiculturel, des processus existants et la compréhension des enjeux complexifient de plus en plus les recrutements actuels.

Cet ouvrage vous fournit les bonnes pratiques pour attirer et recruter efficacement aussi bien les jeunes diplômés que les seniors. Il présente de manière synthétique les techniques de recrutement efficaces et les règles fondamentales pour recruter durablement. Il est destiné à toute personne devant mener à bien des recrutements (recruteur, dirigeant d’entreprise, DRH, manager d’équipe).

Vous y trouverez une méthodologie et des conseils pratiques opérationnels pour préparer et mener vos entretiens d’embauche. Les questions du fond comme celles de la forme, toutes deux d’importance égale, sont abordées.

Toutes les étapes de la procédure de recrutement sont traitées, aussi bien les étapes préliminaires de vos démarches que l’entretien à proprement parler ou que les débouchés d’un entretien, y compris la mise en place des conditions d’intégration durable.

Un guide pratique indispensable pour optimiser vos techniques de recrutement, à travers une méthodologie adaptée et des conseils pratiques.

À PROPOS DE L'ÉDITEUR

Larcier Group, composé des marques d’édition juridique prestigieuses que sont Larcier, Bruylant, Promoculture-Larcier, propose des solutions documentaires adaptées aux besoins spécifiques de tous les professionnels du droit belge, luxembourgeois et français (avocats, magistrats, notaires, juristes d’entreprise,...).

Fournisseur historique et privilégié de toutes les sources du droit, son offre éditoriale est composée, notamment, de la base de données juridique la plus complète de Belgique (Strada lex), de plus de 300 nouvelles monographies par an, plus de 70 revues juridiques, plusieurs collections de Codes, de logiciels de calculs et d’un riche catalogue de formations. Larcier Group est l’éditeur numéro 1 dans le segment juridique en Belgique.

À côté de ce segment juridique, Larcier Group s’adresse également aux professions économiques et aux professions RH en Belgique avec sa marque Larcier Business et son offre éditoriale principalement numérique.

Avec Indicator, Larcier Group fait partie, depuis juin 2016, du Groupe Éditions Lefebvre- Sarrut, à présent leader en Belgique sur tous les segments de l’édition juridique et fiscale.

• Langue: Français
• Éditeur: Larcier Business FR
• Date de sortie: 22 sept. 2015
• ISBN: 9782875960955

Aperçu du livre

couverture

Table des matières

Titre

Copyright

Remerciements

Sommaire

Introduction - Embaucher le bon candidat, dès le départ

Chapitre 1 - Définir le poste à pourvoir

1. Analyser le besoin du service

2. Établir clairement le profil candidat

3. Lister les critères de sélection (pré-requis, compétences, valeurs), les hiérarchiser

4. Préciser le contexte

5. Fixer les conditions d’embauche et le mode de recrutement

Chapitre 2 - Diffusion de l’offre en externe ou en interne

1. Recrutement externe

2. Recrutement interne

3. Rédiger l’annonce

4. Diffuser en fonction du métier et du niveau recherché

5. Prévoir la durée de publication

6. Gérer informatiquement les candidatures

7. Choisir un cabinet de recrutement : les bons réflexes

Chapitre 3 - Recrutement par approche directe des candidats

Chapitre 4 - Processus de sélection des candidatures reçues

Chapitre 5 - Préparer l’entretien

Chapitre 6 - Pendant l’entretien

Chapitre 7 - Les documents qui peuvent être collectés par le recruteur

Chapitre 8 - La motivation du candidat : facteur clef de la réussite du recrutement

Chapitre 9 - Analyser le savoir-être du candidat

Chapitre 10 - Comment la graphologie peut-elle aider à mieux comprendre les aptitudes et modes de fonctionnement du candidat ?

1. Pourquoi ?

2. Les fondements de la graphologie : un peu d’histoire

3. L’étude graphologique comme outil de recrutement

Chapitre 11 - Comment utiliser la psychomorphologie pour détecter les aptitudes professionnelles et relationnelles ?

1. Un peu d’histoire sur les origines de la psychomorphologie

2. Définition de la psychomorphologie

3. En pratique

Chapitre 12 - Le bilan de l’entretien

1. L’analyse

2. La prise de références

3. Comparaison entre plusieurs candidats

Chapitre 13 - La seconde entrevue

1. Éviter la discrimination.

2. Préparation du candidat à la rencontre avec le décideur

Chapitre 14 - Penser à ménager une relation de longue durée

Chapitre 15 - Assurer le suivi après l’embauche c’est recruter durablement

1. Consignes spécifiques pour les juniors

2. Consignes spécifiques pour les seniors

3. Point de vigilance à propos des réseaux sociaux

4. Une question de confidentialité

5. Vigilance pendant la période d’essai

Conclusion

Pour aller plus loin

Annexes

Annexe I - Aide au recrutement : Test de savoir-être

Annexe II - Les entreprises qui utilisent la graphologie

Annexe III - Témoignage d’un recruteur psychomorphologue

Annexe IV - Identifier les candidats manipulateurs pervers narcissiques

Annexe V - Gestion des compétences : mettre la bonne personne au bon poste

Annexe VI - Renforcer l’engagement des salariés dans l’entreprise avec une meilleure efficacité au travail

Annexe VII - Savoir accueillir et accompagner le nouveau recruté

Annexe VIII - Témoignages d’intégration

Annexe IX - Quelques tests pour mieux connaître votre candidat :

À PROPOS DE L’AUTEUR

4eme couverturepagetitre

Pour toute information sur notre fonds et les nouveautés dans votre domaine de spécialisation, consultez notre site web :

www.larciergroup.com

© Groupe Larcier s.a., 2015

Éditions Larcier

Espace Jacqmotte

Rue Haute, 139 - Loft 6 - 1000 Bruxelles

Bibliothèque nationale, Paris : septembre 2015

Bibliothèque royale de Belgique, Bruxelles : 2015/0074/023

EAN : 978-2-87596-095-5

Cette version numérique de l’ouvrage a été réalisée par Nord Compo pour le Groupe Larcier. Nous vous remercions de respecter la propriété littéraire et artistique. Le « photoco-pillage » menace l’avenir du livre.

Remerciements

L’auteur tient à remercier :

Marie-France Lefevre, Consultante marketing ;

Dominique Herickx, Consultant en recrutement/psychomorphologue ;

Godefroy de La Bourdonnaye, Consultant/dirigeant d’un cabinet de recrutement ;

Pascale Maundrell, Directrice des ressources humaines en entreprise ;

Chantal de Leiris, Magistrat à Paris.

Sommaire

Remerciements

Sommaire

Introduction : Embaucher le bon candidat, dès le départ

Chapitre 1

Définir le poste à pourvoir

Chapitre 2

Diffusion de l’offre en externe ou en interne

Chapitre 3

Recrutement par approche directe des candidats

Chapitre 4

Processus de sélection des candidatures reçues

Chapitre 5

Préparer l’entretien

Chapitre 6

Pendant l’entretien

Chapitre 7

Les documents qui peuvent être collectés par le recruteur

Chapitre 8

La motivation du candidat : facteur clef de la réussite du recrutement

Chapitre 9

Analyser le savoir-être du candidat

Chapitre 10

Comment la graphologie peut-elle aider à mieux comprendre les aptitudes et modes de fonctionnement du candidat ?

Chapitre 11

Comment utiliser la psychomorphologie pour détecter les aptitudes professionnelles et relationnelles ?

Chapitre 12

Le bilan de l’entretien

Chapitre 13

La seconde entrevue

Chapitre 14

Penser à ménager une relation de longue durée

Chapitre 15

Assurer le suivi après l’embauche c’est recruter durablement

Conclusion

Pour aller plus loin

Annexes

À propos de l’auteur

Introduction

Embaucher le bon candidat,

dès le départ

L’embauche d’une personne dont les qualifications et le comportement ne conviennent pas au poste coûte des milliers d’euros en pure perte.

Songez aux honoraires du cabinet de recrutement gaspillés ou, si vous avez embauché vous-même la personne, aux centaines d’euros que vous avez dépensés en publicité, en « assessment center », ainsi qu’aux journées (au moins quatre, très souvent) consacrées par vous à l’étude des dossiers, à la présélection, aux entrevues et à la vérification des références pour un seul poste à pourvoir.

Ajoutez à cela les journées, voire les semaines, de formation que votre personnel donne au nouvel employé, le temps perdu à enregistrer la personne sur les logiciels RH internes, la piètre qualité de son travail qui nécessite des heures de corrections, la baisse de productivité de l’équipe, l’absentéisme et l’inévitable congédiement.

C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de respecter une procédure de recrutement zéro défaut.

Chapitre 1

Définir le poste à pourvoir

1. Analyser le besoin du service

2. Établir clairement le profil candidat

3. Lister les critères de sélection (pré-requis, compétences, valeurs), les hiérarchiser

4. Préciser le contexte

5. Fixer les conditions d’embauche et le mode de recrutement

1. 

ANALYSER LE BESOIN DU SERVICE

Pour analyser efficacement le besoin de recrutement en fonction de données concrètes, utiliser la démarche méthodique de questionnement :

Le sigle QQOQCCP : pour « Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? ».

Il résume une méthode empirique de questionnement.

Toute démarche d’analyse implique en effet une phase préalable de « questionnement systématique et exhaustif » dont la qualité conditionne celle de l’analyse proprement dite.

Une question bien posée est à moitié résolue.

En anglais, cette méthode est abrégée en Five W (« cinq W », pour « Who, What, Where, When, Why ? »).

Quoi, Qui, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi

▶Quoi ?

De quoi s’agit-il ? Recruter pour… ?

Que fait-on ? Quelles sont les alternatives compte tenu de la situation ?

Procède-t-on à un recrutement en interne ? Embauche-t-on en CDI, en CDD, en free-lance, en stage… Faut-il externaliser la fonction ?

Quelle est la fonction impliquée, le périmètre d’intervention du poste à pourvoir ?

▶Qui ?

Qui recherche-t-on ?

Quelles sont les atouts et les compétences requis, les expériences nécessaires pour ce poste ?

Qui conviendrait à l’équipe en place ?

A-t-on besoin d’un spécialiste ou bien d’un généraliste, d’une personne polyvalente ?

Faut-il une expertise complémentaire ou bien supplémentaire ?

▶Où

Où est le poste à pourvoir ?

Dans quel service, à quel poste de travail faut-il recruter ? De quel responsable hiérarchique dépendra ce nouveau salarié ?

Quels sont les personnes, services et sites concernés par le poste à pourvoir ?

À quel endroit travaillera la nouvelle personne, sera-t-elle mobile géographiquement ?

Travaillera-t-elle sur plusieurs sites ? Sur le territoire, à l’étranger ?

▶Quand

Quand recruterons-nous ?

Quand aurons-nous besoin de quelqu’un ?

Quand diffuserons-nous l’offre d’abord nous-mêmes ? Combien de temps nous donnerons-nous avant de faire appel à un prestataire ?

Pour quelle date le candidat doit-il être recruté ?

▶Comment

Comment procédons-nous ?

Comment délègue-t-on ce recrutement ? Qui en sera responsable ?

En diffusant l’offre en interne ? En diffusant l’annonce sur le site web de l’entreprise et sur des supports extérieurs ?

En sélectionnant un prestataire puis en lui confiant la mission de recrutement ?

En fixant le cadre de diffusion des annonces nous-mêmes ou en laissant faire le prestataire ?

▶Combien

Combien cela coûtera-t-il ?

Quel est le budget disponible pour le poste ? Salaire + charges patronales ou bien honoraires, ou bien indemnités de stage ?

Combien sommes-nous prêts à payer en honoraires de recrutement, par rapport au salaire du recruté ?

Quel investissement en temps pourrons-nous fournir au nouvel embauché ? (accompagnement, formation)

Combien de temps ?

De combien de temps disposons-nous pour pourvoir le poste ?

Pour combien de temps aurons-nous besoin de quelqu’un ?

▶Pourquoi

Pourquoi devons-nous recruter ?

Parce qu’il faut remplacer Untel qui s’en va (ou qui est parti)

Parce que la charge de travail s’est accrue

Parce qu’il faut créer un poste dans le cadre d’une réorganisation ou dans le cadre d’une amélioration de la qualité de service

Parce que l’équipe est sous l’eau, parce que l’on risque des burn out

Parce que l’absentéisme augmente, parce que l’efficacité baisse, parce que le travail fourni n’est pas au niveau attendu…

Qu’attend-on de la nouvelle personne ? Pour quels résultats ? Quelles sont les améliorations escomptées ?

Quels objectifs lui donnera-t-on ?

Est-ce réaliste ? Est-ce faisable ?

Conclusion de l’analyse Les 3 questions essentielles que vous devez impérativement vous poser sont donc :

Quels sont les enjeux de la décision ?

Quelles sont les résistances et difficultés possibles ?

Quels sont les risques et opportunités des différentes alternatives ?

2. ÉTABLIR CLAIREMENT LE PROFIL CANDIDAT

Même si vous souhaitez vous faire aider par un prestataire extérieur, c’est à vous que revient cette phase de définition de profil.

Fausse idée reçue : « Recruter les mêmes profils est gage d’efficacité »

Le manager présuppose qu’un collaborateur décalqué du précédent sera gage de performance. Il s’appuie sur ce que les évolutionnistes appellent « les causes proximales », celles liées à un environnement stable et à une structure qui marche bien.

Or, peu d’entreprises aujourd’hui connaissent un contexte et un rythme stables ; les crises, les obligations d’innover, les réorganisations, les fusions multiculturelles, nécessitent une permanente remise à jour des pré-requis.

Dans bien des cas, des candidats de formation atypique, à l’expérience multiforme présentent un potentiel au-delà du savoir-faire immédiat.

Points de vigilance pour un recrutement durable :