Réussir le recrutement des commerciaux

Par Richard Coudurier

Cet ouvrage est un guide pratique du recrutement à l’égard des chefs d’entreprises PME/PMI et TPE et leurs collaborateurs chargés des RH. Il se compose en deux grandes parties : le recrutement et l’intégration du nouveau commercial.

• Langue: Français
• Éditeur: Les Éditions du Net
• Date de sortie: 29 avr. 2013
• ISBN: 9782312010137

Aperçu du livre

978-2-312-01013-7

Avant-propos

Le seul objectif de cet ouvrage est de contribuer à vous permettre de mieux recruter ou pour le moins d’éviter certaines erreurs qui peuvent s’avérer coûteuses. Chacun comprendra qu’il s’agit là, d’une méthode de recrutement basée sur l’expérience, ainsi que sur une méthodologie éprouvée mais également en fonction d’une certaine projection du contenu futur des fonctions.

« L’homme » restant toujours complexe, on ne peut garantir à 100 % le succès même en suivant la procédure décrite.

Sans pour autant faire de chacun, un expert du recrutement, nous espérons malgré tout vous aider et conforter votre démarche pour un meilleur résultat.

Les supports pour le recrutement ont évoluéz par rapport aux décennies passées, étant entendu l’évolution même de la fonction. Les utiliser vous facilitera la tâche et vous permettra de mieux cerner « l’homme » de la situation.

Le recrutement est comme une visite client pour un commercial à savoir :

Si la préparation est bien faîte, il y a déjà 50 % de chances de réussite

Les 50 % restants seront réalisés dans le suivi pour l’affaire ; dans l’intégration pour le recrutement.

Le recrutement est chose trop sérieuse, pour n’y attacher qu’une importance relative aussi, si vous pensez ne pas être entièrement compétent pour réaliser au mieux cet acte, confiez le ou faîtes-vous aider par un professionnel des Relations humaines.

Vous pouvez également vous appuyer pour partie sur un cabinet extérieur, mais soyez convaincu que la décision finale vous appartient, car vous êtes le seul à savoir, si le candidat potentiel, pourra ou non s’intégrer à votre entreprise.

N’oubliez jamais, que chacune des composantes doit sentir qu’il y aura osmose entre les parties.

Surtout ne pas sélectionner et donc recruter par manque de candidats, ou par choix restreint.

Le recrutement ne peut être Qu’un Acte Positif, D’aucun Dirait Comme Le Mariage Un Acte Librement Consenti.

Sommaire

Avant-propos

Sommaire

Le Recrutement

Réflexions Préalables

Les étapes du recrutement

Les étapes du recrutement

Environnement du recrutement

Analyse du poste

Profil du candidat

Les sources de candidatures

Collecte et tri des candidatures

Pré-sélection filtre 1

Pré-sélection filtre 2

La sélection finale

Mémorandum

Intégration

Plan d’intégration

Rapport de formation initiale

Objectifs de progression

Annexes

Dossier de candidature

À prendre ou À laisser

Remerciements

Table des matières

Le Recrutement

Réflexions Préalables

L’efficacité d’un chef d’entreprise est en grande partie dans le choix de ses collaborateurs. Il en va de même pour tous les échelons hiérarchiques ayant sous sa responsabilité du personnel.

À partir de quoi, il est très souvent inconvenant d’entendre quelques décisionnaires porter des jugements très sévères à l’égard d’une catégorie de leur personnel sans pour autant émettre un quelconque doute sur leur capacité à recruter.

Le plus délicat est que, étant défaillant en matière de recrutement, ils le sont encore plus en matière de séparation.

Ainsi, ne voit-on pas dans les structures importantes, le D. R. H. procéder à ces sanctions, se détournant de la sorte de son rôle premier « les relations humaines ». Au demeurant, ce travail est fait avec « brio » car ils ont l’impression d’être utiles à l’entreprise.

Posons-nous quelques questions :

Quelle est la différence de résultats entre votre meilleur commercial et le moins bon ? (Toute chose étant égale par ailleurs)

5 % ? 30 % ? De 1 à 2 ? De 1 à 5 ? Oserai-je ce que j’ai constaté dans une entreprise 1 à 10 ? Tolérez-vous ce type d’écart dans votre service fabrication ? Dans votre service logistique ?

Un commercial coûte entre son salaire + charges + frais +

véhicule quelques 60 à 100. 000€ (tout à fait indicatif). Conservez le 5 ans et cela fait un minimum de 300 000 à 500 000 € Combien de temps passez-vous pour son recrutement ?

À l’inverse combien de temps passez-vous pour choisir et réaliser l’acquisition d’une machine d’un montant de 400 000 € ?

Or vous pourrez toujours revendre votre machine après en avoir effectué l’amortissement. Votre vendeur lui est invendable…

A raison d’une moyenne de 4 à 6 visites par jour (suivant le secteur d’activité) l’acteur commercial a, au cours d’une année quelques 900 à 1300 contacts commerciaux. Si vous avez une équipe de 10 commerciaux cela fait quelques 13 000 occasions de dialoguer avec les clients et les prospects et ce, dans le but de vanter votre entreprise, son sérieux, la qualité des produits etc. ou alors de brader les prix, d’altérer l’image, de rendre votre entreprise insipide et sans saveur.

Quel que soit le titre donné ; l’acteur commercial est le Représentant de la direction de l’entreprise.

C’est lui qui construit l’image, le sérieux de la société, mais aussi son professionnalisme.

Ne jamais oublier qu’il défend les intérêts de la compagnie ; qu’il traite les affaires ; qu’il réalise par ses actions la politique de son entreprise.

Pour le client, le commercial est votre société.

À méditer

Votre commercial (cet homme ou femme) est une « Star ».

Il peut rapporter beaucoup

Mais

Il peut coûter encore plus

Soyez Attentif et Responsable

Dans cet ouvrage, nous traitons principalement le recrutement extérieur, mais il est évident que certains points peuvent être pris en référence pour un recrutement interne.

Des règles à respecter :

Ne cherchez pas des collaborateurs qui vous ressemblent.

Ne demandez pas à vos