Les tests de sélection dévoilés: Réussir les épreuves psychologiques à l'entretien d'embauche

Par Jean-Jacques Larané

Pour connaître et réussir les tests de sélection d'un entretien d'embauche.

Voici enfin un guide qui vous permet de connaître et de réussir les tests utilisés pour la sélection du personnel.
Il dévoile les pièges tendus aux candidats et les réponses appropriées pour déterminer un profil psychologique favorable.

Tous les tests sont étudiés dans un langage clair et simple. En outre, de nombreux exercices d’entraînement, que vous pourrez compléter avec La pratique des tests psychotechniques, vous prépareront efficacement au passage des épreuves.

Un guide pratique incontournable pour vous exercer avant un entretien !

A PROPOS DE L'AUTEUR 

L’auteur maîtrise parfaitement les problèmes liés à la recherche d’un emploi. Son premier ouvrage Comment trouver un emploi a reçu en accueil très favorable de la part de la presse et du public

• Langue: Français
• Éditeur: EdiPro
• Date de sortie: 11 déc. 2013
• ISBN: 9782511014240

Aperçu du livre

INTRODUCTION

Les tests de quotient intellectuel (QI) sont anciens et connus de tous. Chacun, ne serait-ce qu’à l’école, a subi ces tests censés mesurer de façon précise l’intelligence de chaque élève et déterminer ses aptitudes.

Inventés sur les campus des grandes universités américaines au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, ils ont rapidement traversé l’Atlantique pour s’imposer comme modèles du genre. Depuis, ils ont proliféré et se sont perfectionnés. En vogue dans la majorité des entreprises françaises, les tests psychotechniques sont aujourd’hui largement utilisés lors de la sélection d’embauche.

Ces tests ont pour objectif de mesurer les capacités générales ou particulières d’un individu au moyen d’épreuves ou de questions standardisées.

On en distingue trois grandes catégories :

les tests d’intelligence, souvent présentés sous forme d’un inventaire à compléter, visent à mesurer les aptitudes ou les connaissances d’un individu par rapport à un poste de travail donné ;

les questionnaires de personnalité, plus répandus que les premiers, ont pour but de mettre en évidence le profil psychologique du candidat à travers ses traits de personnalité et de déterminer ainsi son style de comportement ;

enfin, les tests projectifs font appel à l’imagination de l’individu en le plaçant dans une situation peu structurée : taches d’encre (Rorschach), histoire à poursuivre (TAT) ou test de l’arbre. Ils nécessitent l’intervention d’un psychologue, et ne sont utilisés que pour certains profils spécialisés dans le cadre d’un examen approfondi.

Parallèlement aux tests de QI, un nouveau concept d’évaluation a fait une entrée remarquée dans les grandes firmes américaines. La presse relate le revirement de certaines directions du personnel qui utilisent les tests de quotient émotionnel (QE) pour leurs recrutements.

Issus d’un livre publié par un journaliste américain, Daniel Goleman, sous le titre Emotional Intelligence, les tests de QE se présentent sous la forme de questions à choix multiples et visent à déterminer le comportement d’un candidat dans différentes circonstances. Ils mesurent l’aptitude d’un individu à maîtriser ses émotions et à établir de bons rapports avec autrui. Ces tests sont donc un outil idéal pour mesurer les capacités à s’intégrer facilement dans l’équipe existante d’une société.

D’après les journalistes américains, les entreprises accordent de plus en plus d’importance à cette forme d’intelligence du comportement social qui s’opposerait à la seule intelligence logique. En fait, les aptitudes mesurées sont plus complémentaires que concurrentes. Et les tests de quotient intellectuel ne sont pas près d’être détrônés. En France, les tests de QE ne sont d’ailleurs pas encore en usage, mais il était nécessaire de souligner leur existence car les directions des ressources humaines de grandes entreprises françaises commencent à s’y intéresser.

L’intérêt de tous ces tests est de réduire la trop grande part de subjectivité dans l’appréciation humaine. Cette méthode d’évaluation soulève néanmoins de vives controverses dans la profession, certains lui reprochant son manque de fiabilité et jugeant que cette « hyperrationnalité » fausse les rapports de partenariat et de complicité qui doivent s’instaurer entre le candidat et le recruteur.

Les tests sont-ils fiables ?

Seules les statistiques pourraient trancher ce débat. Mais il faudrait pour cela qu’elles portent sur des milliers de cas, examinés dans des conditions rigoureusement identiques, et en parallèle avec d’autres épreuves. Un travail qui prend des années et qui coûte cher. Or ces tests sont souvent de création récente. « De toute façon, ce n’est qu’un outil. En aucun cas, il ne peut s’agir d’un instrument d’évaluation unique », souligne un responsable de recrutement. « Il est rare, cependant, que les résultats soient en contradiction flagrante avec les impressions recueillies lors de l’entretien. »

De fait, l’évaluation du comportement, c’est-à-dire l’étude des réponses, intervient selon des règles rigoureuses. Ainsi, la valeur d’un test dépend de son étalonnement selon quatre facteurs précis.

La fidélité

Un test est fidèle si ses résultats sont identiques lorsqu’il juge deux sujets semblables. On mesure ce facteur à l’aide de deux indices :

la constance est effective si le même sujet obtient les mêmes appréciations à une épreuve appliquée à quelques mois d’intervalle. Dans le cas où plusieurs années séparent le passage du test, on applique, à partir de l’âge de 25 ans, un coefficient de vieillissement intellectuel de 1 à 2 % par an ;

l’homogénéité permet de vérifier si le test est fidèle à luimême, quelle que soit la partie considérée. La méthode la plus courante consiste à comparer les questions paires et les questions impaires.

La validité

Il s’agit de déterminer si le test mesure ce qu’il est censé mesurer. On le vérifie en établissant un coefficient de corrélation entre les résultats obtenus lors du passage du test et ceux obtenus par le sujet dans sa vie scolaire, universitaire, professionnelle ou personnelle. Un test n’est jugé valide que si ces résultats confirment ceux obtenus lors de son premier passage.

La sensibilité

Ce facteur permet d’apprécier des écarts très faibles tout en tenant compte des paramètres risquant de fausser les résultats (anxiété, fatigue).

La standardisation

Les conditions de passage des épreuves (durée, matériel…) sont strictement réglementées afin d’être les mêmes pour tous les candidats. Ces dispositions ont pour but de mettre ces derniers sur un pied d’égalité et d’atténuer le handicap dû à l’émotivité de certains.

Pour ou contre les tests ?

Malgré ces règles, les tests psychotechniques ont autant de détracteurs que d’adeptes. Sans vouloir entrer dans ce débat, nous avons établi la liste des critiques, positives ou négatives, qu’ils suscitent.

À la lecture de ce tableau, nous nous apercevons qu’il est difficile de prendre une position ferme à l’égard de la fiabilité des tests. Quelle que soit notre opinion sur leur validité, il existe toujours des jugements en faveur de l’opinion opposée.

Comment utiliser ce guide ?

Ce guide détaille par le menu les grandes catégories de tests qu’un candidat peut rencontrer au cours d’un processus de recrutement : les tests d’intelligence (première partie), les tests d’aptitude (deuxième partie), les tests de personnalité (troisième partie). Exercices et corrections à l’appui, ce qui devrait vous permettre d’aborder ces épreuves de manière plus détendue.

Il est bien connu qu’un candidat passant ce genre d’exercices pour la première fois est souvent victime d’une appréhension paralysante qui peut influer sur ses performances.

Dans ce guide, nous vous livrons des exemples fictifs des tests les plus couramment soumis aux candidats. Les exercices que nous vous proposons sont similaires à ceux utilisés dans les entreprises. Ils permettent de comprendre la démarche qui intervient pour réussir ces épreuves.

Par ailleurs, nous avons étendu ce guide à l’étude de la graphologie et de ses pièges. Sans être un test à proprement parler, l’étude de l’écriture est un moyen pour le recruteur de connaître la personnalité du candidat. On peut la considérer, à ce titre, comme un test projectif. C’est pour cette raison que nous avons consacré un chapitre à ce sujet.

Lors de la rédaction de cet ouvrage, notre souci majeur a été de le rendre compréhensible et facilement assimilable. Dans ce but, nous avons utilisé un vocabulaire courant, évitant tous les termes techniques qui en auraient handicapé la lecture.

Quelques conseils aux candidats

Les résultats obtenus lors des passages des différents types de tests de sélection peuvent être fortement améliorés en suivant quelques règles simples.

Comprenez la logique des tests

Il est plus important de comprendre la logique des tests que de s’entraîner des heures durant à faire et à refaire des dizaines d’exercices pour améliorer ses scores. Il existe des milliers de tests et chercher à apprendre des solutions stéréotypées est dénué de sens. Toutefois, ces tests ont de nombreux points communs auxquels il est facile de répondre si vous avez assimilé leur logique à l’aide des exercices d’entraînement que nous vous présentons dans cet ouvrage.

Afin de poursuivre votre entraînement, nous vous conseillons la lecture du second tome La pratique des tests psychotechniques paru chez le même éditeur. N’hésitez pas non plus à créer vous-même de nouveaux tests à partir de ceux que nous vous proposons. Cette pratique vous permettra de mieux comprendre leurs méthodes de résolution. Pensez également à consulter votre dictionnaire (ainsi qu’un dictionnaire des synonymes) pour enrichir votre vocabulaire.

Ne répondez jamais au hasard. Lors de la sélection, mieux vaut éluder une question difficile plutôt que de cocher une mauvaise réponse.

Apprenez à gérer votre temps. Si vous butez sur une question, ne perdez pas de temps et passez à la suivante. À titre indicatif, nous vous indiquons la durée de l’épreuve pour chaque test dans le chapitre consacré aux exercices d’entraînement.

Sachez maîtriser votre stress. Les tests psychotechniques rebutent un grand nombre de candidats. La complexité de certains exercices ajoutée à la contrainte de temps peuvent susciter de l’appréhension. À cet égard, il faut savoir que les tests sont rarement effectués en totalité dans le délai imparti.

Par conséquent, le fait de ne pas avoir répondu à toutes les questions ne veut pas forcément dire que vous avez échoué. La sélection consiste, en effet,