Conversations déterminantes

Par Collectif

6 experts chevronnés s’unissent afin de partager leurs pratiques gagnantes en gestion du capital humain. Avec la pénurie de main-d’œuvre spécialisée, la mondialisation de la concurrence et le vieillissement de la population, il est essentiel pour les organisations de s’assurer que leurs pratiques en gestion des ressources humaines soient adaptées à cet environnement en constante évolution. Ainsi, les gestionnaires des entreprises ont plus que jamais besoin de moyens concrets afin de mobiliser des employés de plus en plus exigeants. C’est pourquoi nous avons réuni au sein d’un même ouvrage riche en conseils pratiques six spécialistes des thèmes chauds de l’heure en gestion du personnel. Leadership, relève, culture organisationnelle, médias sociaux, changement et mobilisation sont quelques-uns des thèmes abordés.

• Langue: Français
• Éditeur: Viséo
• Date de sortie: 28 nov. 2011
• ISBN: 9782980968198

Aperçu du livre

:

Prologue

1650, boul. Lionel-Bertrand

Boisbriand QC, J7H 1N7

Imprimé au Canada

© Éditions Viséo, 2011

Dépôt légal : 4e trimestre 2011

Bibliothèque et Archives nationales du Québec Bibliothèque et Archives du Canada

Toute reproduction, adaptation ou traduction en tout ou en partie, par quelque procédé que ce soit, est strictement interdite sans l’autorisation de l’éditeur.

TABLE DES MATIÈRES

Introduction ................................................................................2

Chapitre 1 - Le leadership : une fonction clé pour l’entreprise d’aujourd’hui ...............................................5

Chapitre 2 -Attirer, mobiliser et

fidéliser la nouvelle génération..................................................41

Chapitre 3 - Communiquez

avec vos tribus !.........................................................................75

Chapitre 4 - Conflit, crédibilité et

médias sociaux : un mélange viral !..........................................109

Chapitre 5 - Le triangle de l’innovation organisationnelle en quatre dimensions ..................................137

Chapitre 6 - Survivre à la relève .............................................171

Conclusion ..............................................................................200

/

INTRODUCTION

2

INTRODUCTION

Gestionnaires. Avez-vous parfois l’impression que vos tentatives d’échanger avec vos employés tombent à plat ? Avez-vous le sentiment d’être souvent le seul à porter le fardeau de l’engagement face à l’organisation ? Sentez-vous à l’occasion que vous êtes le seul à croire à la fameuse mission ou vision de l’entreprise ? Ne serait-il pas réconfortant de savoir que des pistes existent pour générer davantage d’engagement auprès de vos employés ?

Un ouvrage qui regorge de conseils pratiques afin de vous aider à trouver vos solutions par le biais de six conversations avec six spécialistes des thèmes chauds de l’heure en gestion du capital humain : leadership, mobilisation, culture organisationnelle, médias sociaux, changement et gestion de la relève. Plus que jamais, amorcer la conversation avec son personnel est déterminant pour votre succès et celui de votre organisation. À un moment où cela nous semble de plus en plus difficile, il revient donc au gestionnaire de prendre le taureau par les cornes et de s’engager dans un dialogue en toute transparence avec ses employés afin d’explorer de nouvelles options qui génèreront des pratiques gagnantes pour tous.

3

/

CONVERSATIONS DÉTERMINANTES

Conférencier, spécialiste en coaching ontologique et en formation, Farès Chmait est conférencier et fondateur d’Impact-Pro. Malgré la popularité du mot leadership, sa définition ainsi que les tâches et les fonctions qui y sont associées restent quelque peu floues pour beaucoup d’entre nous. Or, pour exceller dans la matière, il faut d’abord examiner les définitions liées à ce terme pour ensuite se familiariser avec les différents styles de leadership existants.

C’est ce que Farès fait en première partie de son texte. Dans la deuxième partie, il explique les éléments à travailler et les points à développer pour devenir un bon leader.

Stéphane Simard est conférencier international, auteur de quatre ouvrages et fondateur de ConneXionY. Attirer, mobiliser et fidéliser une nouvelle génération d’employés aux attentes professionnelles bien différentes représente un défi. Dans le contexte actuel de rareté de la main-d'œuvre, cela peut devenir un GROS défi. À titre de gestionnaires, nous devons nous adapter à cette nouvelle réalité afin de recruter, de mobiliser et de retenir les meilleurs talents. Dans la première partie de son texte, Stéphane présente sept stratégies pour recruter efficacement du nouveau personnel, puis, dans la deuxième partie, sept facteurs mobilisateurs pour fidéliser la nouvelle génération.

Présidente de Concerta Communications, Chantal Dauray est consultante et auteure de plusieurs ouvrages. Pour tatouer le sentiment d’appartenance des employés, vous devez apprendre à traduire votre culture d’entreprise dans vos communications internes avec vos tribus. Par de multiples exemples, Chantal montre d’abord comment choisir ses outils de communication et comment tirer profit des réseaux sociaux. Ensuite, elle suggère six occasions pour colorer votre culture d’entreprise grâce à la mise en place de rituels et dix éléments pour créer une « culture tribale ».

/

INTRODUCTION

4

Ghislaine Labelle est psychologue organisationnelle, auteure, conférencière et fondatrice de Groupe Conseil SCO. La venue des médias sociaux a un impact important sur la pratique des affaires.

Les organisations qui veulent atteindre leurs clientèles cibles et attirer les nouveaux talents se doivent d’être présentes sur les sites où se trouvent ces derniers. Dans son texte, Ghislaine offre des pistes de réflexion sur l’encadrement que les organisations devraient fournir à leur personnel afin de mieux gérer les communications qui se font sur les médias sociaux et tirer avantage de ces puissants outils de réseautage.

Pierre M. Paquette est consultant, administrateur de sociétés et fondateur de Corpo Diagnostic. Le changement est naturel.

Cependant, son modèle d’application a changé avec le temps. Pierre traite ici de plusieurs facteurs indispensables à la réussite d’un changement. Il y propose, en condensé, les quatre dimensions du triangle de l’innovation organisationnelle ainsi qu’en encadré, quelques compétences à acquérir pour réussir le changement dans chacune des dimensions.

Nathalie-Anne Croft est conférencière, auteure et cofondatrice de la société Groupe Conseil Pissenlits. Pour certains, l’arrivée de la relève aura l’effet d’une bombe ou d’une trahison. Pour d’autres, enfin du sang neuf, un jeune plein d’énergie et d’idées. C’est le renouveau. Eh bien, cher cadre, le texte de Nathalie-Anne a effectivement pour but de vous éclairer et de vous inspirer.

Comment allez-vous exercer votre leadership dans le futur ?

Aurez-vous envie de vous dépasser comme par le passé ?

Bonnes découvertes !

Farès Chmait est conférencier et

fondateur d'Impact-Pro. Postmaître

en programmation neurolinguistique

(PNL) ainsi que spécialiste en coaching

ontologique et en formation, il est

intervenu dans plus de vingt pays

en quatre langues différentes pour

transmettre le fruit de son expérience.

Praticien dans l'âme, il est l'auteur de plusieurs publications, dont le

livre Au-delà de la vente, considéré comme l'un des meilleurs ouvrages portant sur les nouvelles techniques de communication en vente. Dynamique et engagé, Farès a permis, depuis 1986, à une multitude d'entreprises d'atteindre leurs objectifs d'affaires.

/

1 - LE LEADERSHIP : UNE FONCTION CLÉ POUR L’ENTREPRISE D’AUJOURD’HUI 6

LE LEADE 1

RSHIP : UNE FONCTION CLÉ

POUR L’ENTREPRISE D’AUJOURD’HUI

LEADERSHIP. C’est un mot que l’on entend de plus en plus souvent. Les leaders ont connu un essor incroyable au sein de l’entreprise. D’ailleurs, on constate un lien étroit entre la croissance des profits d’une entreprise et la mise en valeur de son capital humain. C’est effectivement pour cette principale raison, c’est-à-dire pour accroître ses profits, que l’entreprise voudra embaucher de bons leaders ou former de futurs leaders.

Ces derniers seront une plus-value non négligeable pour l’entreprise.

Cependant, la définition du leadership ainsi que les tâches et les fonctions qui y sont associées restent quelque peu floues pour beaucoup. Or, pour exceller dans la matière, il faudrait tout d’abord examiner les définitions liées au terme « leadership » pour ensuite se familiariser avec les différents styles de leadership existants. C’est ce que nous ferons en première partie de ce chapitre. Dans la deuxième, nous expliquerons les éléments à travailler et les points à développer pour devenir un bon leader.

7

/

CONVERSATIONS DÉTERMINANTES

Qu’est-ce que le leadership ?

Ce terme est un mot anglais qui n’a pas vraiment son équivalent en français. Il fait appel à la fonction de « leader ». Ce qui signifie chef de file, meneur, dirigeant, une personne qui, au sein d’un groupe, prend les initiatives, les décisions et dirige le groupe. Le leadership est donc la capacité d’influencer un groupe de personnes pour les amener à accomplir une tâche précise, un but commun. C’est aussi la capacité à montrer et à prendre la direction.

De nos jours, on entend également par leadership la faculté d’une personne à inspirer les autres. On peut ajouter à cette définition que le leadership s’exerce dans une relation de confiance réciproque entre le leader et les membres de son équipe. Pour aller plus loin et comprendre les fondements du leadership, nous allons voir quelles sont ses principales caractéristiques1.

Caractéristique no 1 : Pouvoir et savoir influencer son équipe Le leader exerce son autorité grâce à son savoir être et savoir faire. Celle-ci découle de la relation qu’il a avec les membres de son équipe. En effet, de bonnes relations avec ces derniers lui permettront d’avoir une plus grande influence sur eux. Le leader doit donc communiquer autrement avec les membres de son équipe. C’est à lui d’instaurer les règles nécessaires à cette bonne communication. Il va devoir aussi définir un but commun et, grâce à son langage génératif, y faire adhérer tous les membres. Ceux-ci doivent se sentir partie intégrante du processus. Certes, le fait de partager un but commun avec les membres de l’équipe va faciliter au leader la tâche de les inspirer pour les motiver. Il est essentiel de savoir comment motiver une équipe et de pouvoir le faire.

Nous verrons plus loin comment la motivation se trouve au cœur de la performance d’une équipe et comment le leader peut s’y prendre pour y arriver.

1 www.antonin-gaunand.com.

/

1 - LE LEADERSHIP : UNE FONCTION CLÉ POUR L’ENTREPRISE D’AUJOURD’HUI 8

Caractéristique no 2 : Avoir et atteindre un but commun Pour une équipe composée de plusieurs personnes issues de différentes cultures, possédant différentes valeurs et différentes manières de penser, c’est partager une vision commune et un but commun. Le leader doit pouvoir rassembler tous ses collaborateurs autour d’un même but, précis et bien défini, pour que les membres de l’équipe puissent rester centrés sur une seule et même chose malgré leurs différences. Pour ce faire, il sera nécessaire de se donner tout d’abord une vision commune.

Cette vision donnera un sens aux actions que les collaborateurs entreprendront pour atteindre le but établi. Ensuite, il sera possible de se fixer un ou plusieurs buts (qui feront partie du but commun).

Rappelons que les buts ne sont, en fait, que « la mise en mots », l’expression orale de ce qu’est la vision du groupe. Pour atteindre un but commun, il faut également avoir des objectifs, c’est-à-dire la mise en œuvre des buts en indicateurs mesurables et situés dans le temps. Autrement dit, pour atteindre l’objectif fixé, on établira un échéancier avec des tâches à accomplir pour des dates prédéterminées. Les objectifs vont donc permettre la réalisation du but commun.

Caractéristique no 3 : Instaurer une confiance réciproque L’autorité du leader est le résultat de la confiance que les membres du groupe éprouvent envers lui. Ce sont eux qui lui donnent cette position et qui le reconnaissent comme tel. Nous en reparlerons un peu plus loin, dans ce chapitre. Pour que cette relation s’installe, il faut une bonne dose de confiance, du groupe envers le leader et du leader envers le groupe. Cette confiance sous-entend également un respect réciproque : les membres du groupe entre eux, le leader envers le groupe et le groupe envers le leader. N’oublions pas que c’est la responsabilité du leader de veiller sur le respect et la confiance qui régneront au sein du groupe. Pour cela, il devra donner l’exemple à ses collaborateurs en appliquant lui-même ce qu’il leur enseigne. Il sera ensuite plus 9

/

CONVERSATIONS DÉTERMINANTES

facile, pour les membres du groupe, de faire ce qu’il leur demande.

Relation limitée dans le temps

Il est impossible pour le leader de diriger en tout temps. Il lui faudra de temps en temps lâcher prise en laissant les membres de son équipe participer aux décisions qu’il doit prendre. Il peut leur demander leur avis. C’est ce qu’on appelle le leadership participatif ou démocratique, que nous développerons plus loin, dans la deuxième partie de ce chapitre. Le leader devra également savoir s’effacer et laisser une autre personne de l’équipe gérer une tâche pour laquelle elle est plus compétente que lui. Pour agir de la sorte, le leader doit cultiver l’humilité, une qualité difficile à acquérir mais nécessaire. Car, si le leader abuse de son influence, le groupe peut décider qu’il le refuse comme leader.

Personne ne peut obliger un groupe à considérer quelqu’un comme son leader. Néanmoins, pour bien comprendre ce qu’est le leadership, le mieux serait de le comparer au management.

Ainsi, nous serons en mesure d’en distinguer les différences.

Différences entre leadership et management Beaucoup de personnes ont tendance à confondre leadership et management, ou à croire que le leadership remplace le management.

Or, ces deux pratiques ne se ressemblent pas et ont des fonctions différentes. Il serait plus juste de dire que le leadership et le management sont deux tâches qui se complètent2. L’un ne va pas sans l’autre. Les deux sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Le leadership est, en fait, un prolongement du management. Autrement dit, le leadership est un aspect du management, et le management ne serait pas complet sans l’application du leadership.

2 Kotter, John P. « Qu’est-ce que le leadership ? », Harvard Business Review, 1990, p. 59-60.

/

1 - LE LEADERSHIP : UNE FONCTION CLÉ POUR L’ENTREPRISE D’AUJOURD’HUI 10

Orienté vers l’humain, l’individu, le leadership a pour fonction de valoriser l’être humain au sein de l’organisation. Le management, pour sa part, est plutôt orienté vers la productivité et la performance. En fait, les managers et les leaders se distinguent par leurs motivations ainsi que par leurs façons de penser et d’agir. C’est ce que nous verrons dans la partie qui suit.

« Le leadership diffère du management, mais pas pour des raisons que l’on croit généralement. Le leadership n’a rien de mystique ni de mystérieux. Il n’a rien à voir avec le charisme ou quelque autre caractéristique personnelle exotique. Il n’est pas le privilège d’un petit nombre d’élus. Il n’est ni meilleur ni pire que le management, et ne saurait pas davantage le remplacer.

Il faut plutôt voir là deux modes d’action distincts et complémentaires, ayant chacun leurs fonctions et leurs activités propres. »

- Harvard Business Review. Le Leadership. Kotter, p. 56.

Le management

« Management », mot anglais, se traduisant par « gestion ». Le manager procède à l’analyse du rendement, à la planification et à l’établissement du budget. Son rôle premier est de fixer des objectifs à atteindre à l’aide d’échéanciers bien établis et d’étapes précises à suivre. Parfois, il doit faire appel à des ressources spécifiques. Par exemple, le recrutement de personnel qualifié pour la réalisation des objectifs à atteindre. Dans un second temps, le manager analyse les résultats obtenus et devra s’assurer 11 /

CONVERSATIONS DÉTERMINANTES

que l’échéancier et les étapes à suivre ont été réalisés. Si certains objectifs n’ont pas été atteints, le rôle du manager sera alors de résoudre les problèmes. Il doit analyser la situation