Compétences professionnelles pour l'accompagnement d'un changement: Un référentiel

Par Louise Lafortune

Changer ou modifier ses conceptions et ses pratiques demande du temps et les personnels ont besoin d'accompagnement pour cheminer dans ce processus complexe. Le référentiel présenté dans ce livre propose huit compétences professionnelles à acquérir. Elles s'exercent en situation, en interaction avec d'autres et en fonction d'un milieu qui a sa culture et ses habitudes. Dans l'intervention, elles se manifestent de manière intégrée et complémentaire tenant compte du modèle de pratique de la personne accompagnatrice tout en considérant les adaptations que cette personne apporte à son propre modèle selon son interprétation des fondements du changement.

• Langue: Français
• Éditeur: Presses de l'Université du Québec
• Date de sortie: 27 août 2012
• ISBN: 9782760535701

Aperçu du livre

Lafortune

Dans un monde en changement, les organisations, qu’elles soient associées à l’éducation, à la santé, au communautaire ou au domaine du travail en général, sont appelées à apporter des modifications sur divers plans. Elles ont même à entrevoir des changements de façon continue pour aider les différents personnels à apprendre à comprendre le changement et à l’intégrer graduellement à leur pratique. Cela permet d’éviter de fortes réactions de résistance qui freinent le changement jusqu’à l’empêcher, mais aussi de trop grands enthousiasmes chez certaines personnes, qui peuvent susciter une insécurité chez d’autres qui en viennent à refuser le changement. De façon générale, les changements mis de l’avant dans les organisations ont une orientation et sont prescrits même s’il y a de la souplesse dans la prescription et si on laisse place à la responsabilisation, à l’autonomie, à la collaboration et à la discussion.

Dans ce contexte, un changement prescrit constitue un véritable tour de force pour les organisations et les individus qui en font partie. Un des moyens de mettre en œuvre un changement majeur consiste à accompagner les personnes qui ont à l’appliquer dans leur pratique quotidienne. Cela signifie de mettre à contribution des ressources, autant humaines que matérielles et financières, pour favoriser le changement. Cela implique de construire collectivement une démarche de mise en œuvre du changement pour assurer la formation nécessaire, mais aussi tenir compte des réactions affectives que peuvent susciter les exigences du changement. Un accompagnement suppose qu’il y a des personnes pour le réaliser, des personnes qui ont elles-mêmes à s’approprier le changement, même si elles y sont engagées et qu’elles y croient. En effet, les personnels qui accompagnent la mise en œuvre d’un changement en incitent d’autres à adhérer au changement proposé. Encouragés à renouveler leurs pratiques, ces derniers cherchent à préserver un équilibre et peuvent même accepter de vivre un certain déséquilibre cognitif si ce dernier reste sécurisant au plan affectif. La réalisation d’un changement comporte une grande part d’insécurité et fait émerger toutes sortes de résistances. Il bouscule souvent les pratiques et peut donc être déstabilisant pour certaines personnes alors que pour d’autres, il représente un défi stimulant, une occasion de modifier les pratiques, de faire avancer l’organisation et leur propre travail.

C’est en considérant le contexte d’un changement majeur en éducation qu’un projet d’accompagnement-recherche-formation a été réalisé au Québec. C’est en cours de projet que la nécessité de produire un référentiel de compétences professionnelles pour l’accompagnement a émergé. Même si les compétences professionnelles présentées et décrites dans ce livre sont issues du domaine de l’éducation, elles peuvent être transposées à d’autres contextes de changement, plus particulièrement s’il s’agit d’un changement orienté. Il s’agit d’un référentiel de compétences à développer et à exercer par les personnes qui désirent accompagner dans une perspective qui considère que ce sont les personnes accompagnées qui structurent elles-mêmes leur pensée, ce sont elles qui peuvent s’approprier les principes du changement, elles sont les seules à pouvoir modifier leur pratiques dans le sens du changement. Une telle perspective issue de la théorie socioconstructiviste (explicitée dans le chapitre suivant) sous-tend le référentiel de compétences présenté dans ce livre.

À QUI S’ADRESSE LE RÉFÉRENTIEL

Le référentiel de compétences professionnelles pour l’accompagnement s’adresse aux personnes qui accompagnent un processus de changement. Il est la résultante d’une construction collective qui s’est forgée à coup de réflexions, de discussions et de remises en questions à l’intérieur de groupes accompagnés ou d’un groupe à l’autre. Il s’appuie sur l’action d’une équipe qui a sillonné une grande partie du réseau scolaire québécois et qui a su observer en situation les gestes associés à l’accompagnement d’un changement. La transposition de ce référentiel à diverses situations d’accompagnement d’un changement peut se faire par des personnes accompagnatrices désignées pour réaliser cette tâche. Une telle tâche peut difficilement s’effectuer sous pression et avec obligation de s’engager dans le changement. Des personnes qui accompagnent devraient elles-mêmes apprécier les fondements du changement à réaliser, même si elles ont à se former en cours d’action pour aider d’autres personnes à le mettre en œuvre.

HUIT COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES POUR L’ACCOMPAGNEMENT

Le référentiel proposé dans ce livre comporte huit compétences professionnelles pour l’accompagnement. Elles s’exercent en situation, en interaction avec d’autres et en fonction d’un milieu qui a sa culture et ses habitudes. Dans l’intervention, elles se manifestent de manière intégrée et complémentaire en tenant compte du modèle de pratique de la personne accompagnatrice tout en considérant les adaptations que cette personne apporte à son propre modèle selon son interprétation des fondements du changement. Voici les huit compétences professionnelles pour l’accompagnement présentées dans ce livre.

Compétence 1

Adopter une posture visant à réaliser une démarche d’accompagnement d’un changement

Compétence 2

Modeler une pratique réflexive dans l’accompagnement d’un changement

Compétence 3

Prendre en compte la dimension affective dans l’accompagnement d’un changement

Compétence 4

Maintenir une communication réflexive-interactive dans la préparation et l’animation du processus de changement

Compétence 5

Mettre en place une collaboration professionnelle pour cheminer dans un processus de changement

Compétence 6

Mettre en place des projets d’action pour accompagner un processus de changement

Compétence 7

Mettre à profit des pratiques évaluatives dans un processus de changement

Compétence 8

Exercer un jugement professionnel en agissant de manière éthique et critique

Dans le contexte d’un changement orienté comprenant des éléments de prescription il devient nécessaire de définir les compétences professionnelles requises pour accompagner sa mise en œuvre. Les prochains chapitres constituent le cadre dans lequel se situe le référentiel de compétences professionnelles pour l’accompagnement. Les gestes professionnels associés à ces compétences sont énoncés et explicités à l’aide d’actions et de moyens. Ce référentiel constitue un système intégré et cohérent. Il décrit les compétences et les gestes professionnels qui permettent d’accompagner et de mettre en œuvre un changement en s’appuyant sur un système qui influence, oriente, guide et confronte l’ensemble des jugements, des décisions et des actions posés par les personnes qui accompagnent ce changement, de manière à favoriser l’adhésion des personnels visés (voir Blay, Castel, Engel et Lenclud, 2006).

Le développement de l’ensemble de ces compétences suppose l’adaptation d’une posture que la personne accompagnatrice met en œuvre par des actions et des gestes professionnels associés aux différentes compétences. En plus d’être intégrées à la démarche d’accompagnement, les compétences constituent un système où les réflexions et interactions influencent le contexte d’intervention et visent à actualiser le changement.

UTILITÉ DU RÉFÉRENTIEL

Les compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement deviennent une référence. Ce référentiel précise comment adopter une posture d’accompagnement et de pratique réflexive qui en découle. Il incite les personnes qui accompagnent un changement à développer et à poursuivre le développement de leurs compétences professionnelles. Cependant, susciter ce développement exige une utilisation particulière de ce référentiel : une utilisation dans une perspective d’autoévaluation, d’autoobservation, d’autoréflexion, d’autoformation. Cela veut également dire que l’on peut en tirer parti au plan pratique en se servant de la théorie pour nourrir la réflexion et continuer à se développer professionnellement.

Ce référentiel a été élaboré dans le but d’approfondir une réflexion autour d’un changement axé sur le cheminement des pratiques professionnelles. Il sert à offrir un soutien à l’accompagnement d’équipes de collègues, de pairs. Lors d’échanges avec différents partenaires, il peut servir de base aux échanges à propos de l’accompagnement à réaliser pour le renouvellement des pratiques exigé par le changement, mais aussi pour l’engagement à passer à l’action.

Ce référentiel permet de sensibiliser le milieu visé à un accompagnement qui s’inscrit dans une perspective socioconstructiviste ainsi qu’aux bénéfices de la démarche pour progresser vers un changement et un renouvellement des pratiques. La diffusion de ce référentiel offre une meilleure compréhension de la démarche. En mesurant les retombées associées au développement des compétences professionnelles, les gestionnaires pourront évaluer leur importance dans l’accompagnement de leur personnel. Ce référentiel permet de situer l’orientation des actions à poser et de les inscrire dans la perspective d’un changement prescrit. Il fournit les balises nécessaires à l’analyse des pratiques d’un milieu et une aide pour la régulation des actions au regard du développement de compétences pour l’accompagnement.

La prise en compte de ce référentiel aide les personnes accompagnatrices à mieux comprendre l’importance de leur rôle. En s’inspirant du référentiel, elles peuvent modéliser leur intervention et effectuer des ajustements en se situant dans une perspective socioconstructiviste tout en bonifiant leurs compétences. En consultant ce référentiel, elles approfondissent leur culture théorique et pratique pour la mettre à profit plus efficacement dans une démarche d’accompagnement.

Ce référentiel peut finalement servir d’outil de réflexion ou d’intervention en formation initiale et continue pour approfondir certains concepts liés notamment au développement d’une culture particulière associée à l’accompagnement des personnels d’une institution, d’une organisation ou d’une entreprise et au développement de compétences professionnelles. Cela exige d’avoir des pratiques professionnelles cohérentes avec les fondements du changement à mettre en œuvre.

MOYENS D’UTILISER LE RÉFÉRENTIEL

Le référentiel de compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement s’adresse à toute personne engagée dans la formation, la consultance, l’enseignement et l’accompagnement ; à toutes personnes jouant des rôles d’accompagnement professionnel dans leur milieu, organisation ou établissement qui désirent améliorer leur manière d’intervenir, continuer à développer leurs compétences, à questionner leur modèle de pratique ou à améliorer leur action professionnelle.

Ce référentiel, un outil de réflexion mais aussi d’intervention, balise le développement de compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement. Il répond aux besoins d’accompagnement des personnels qui, confrontés eux-mêmes au changement, ont à accompagner d’autres personnes pour les aider à changer. Ce passage n’est pas nécessairement facile à réaliser ; c’est pourquoi l’accompagnement se réalise sur plusieurs rencontres et en continuité avec des personnes qui peuvent soutenir d’autres personnes dans ce processus. Selon la nature et l’importance du changement proposé, la remise en question d’un ou de modèles de pratique demande du temps et des personnes compétentes pour guider la démarche dans l’esprit du changement à réaliser.

Voici des exemples précisant à quoi peut servir le référentiel de compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement. Les explications fournies tout au long du livre approfondissent ce qui sous-tend ces moyens pour aider à les mettre en action de façon cohérente et intégrée.

Le référentiel est structuré pour aider à s’autoévaluer au plan du développement de ses compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement. Une grille d’autoévaluation ou des points à intégrer à une grille pourraient être proposés au début, en cours et à la fin de la démarche et pourraient s’inspirer des gestes professionnels proposés pour chacune des compétences afin de favoriser le passage à l’action. Par exemple, une grille peut contenir les énoncés de compétences professionnelles ainsi que la liste des gestes professionnels qui y sont associés. Il s’agit de faire en sorte que les personnes accompagnées puissent autoévaluer le degré de développement déjà acquis et se donner des intentions quant au niveau de compétence à atteindre.

Le référentiel peut aider à évaluer les personnes accompagnées dans le développement de leurs compétences professionnelles pour l’accompagnement en considérant une perspective d’aide au développement de compétences. Des adaptations en ce sens de la grille précédente pourraient être proposées. Par exemple, la grille précédente peut mener à ce que chaque personne accompagnée fournisse ce qu’elle entrevoit réaliser pour relever certains défis.

Le référentiel peut être utilisé pour montrer comment susciter des remises en question des pratiques et croyances en lien avec les fondements du changement, pour montrer les avantages du changement ou de la réflexion sur le changement de pratiques.

Le référentiel peut aider à la production d’un portfolio professionnel qui consiste à se poser des questions sur ses pratiques, sur ses forces, mais aussi sur des aspects à améliorer.

Le référentiel peut donner un moyen d’animer un groupe de discussion sur les ressources (externes et internes) pour développer l’une ou l’autre des compétences, pour reconnaître, par exemple, les connaissances nécessaires pour agir dans le sens du changement.

Le référentiel peut fournir un moyen de regarder les précisions à apporter à chacune des compétences en fonction de différents contextes, mais aussi des rôles à jouer et des tâches à réaliser dans une organisation (par exemple, une position enseignante, de conseillance pédagogique ou de direction d’établissement ou de gestionnaire de commission scolaire…).

Le référentiel fournit des ensembles de questions pour susciter des échanges et de saines confrontations des idées nécessaires à l’ébranlement des croyances et des pratiques.

Le référentiel peut servir à réaliser, à la fin d’une démarche d’accompagnement, une autoévaluation de ses compétences en précisant ce qui a permis de les développer et pour spécifier ce qui est visé dans le futur et comment y parvenir.

Le référentiel peut aider une organisation à modéliser sa propre conception du changement et de l’accompagnement et ainsi, l’aider à créer son propre modèle (voir Lafortune, 2008b).

STRUCTURE ET ORGANISATION DU RÉFÉRENTIEL

Dans la suite du livre, le premier chapitre présente des aspects conceptuels associés au référentiel. Par la suite, chaque chapitre correspond à une des huit compétences professionnelles. La compétence dans son ensemble est d’abord présentée à l’aide d’un schéma avec les gestes professionnels et les principales actions qui lui sont associés. La compétence est mise en contexte à l’aide d’éléments conceptuels et de certaines définitions qui la situent dans la perspective d’un accompagnement socioconstructiviste. Ils sont suivis des gestes professionnels à poser. La présentation de chaque compétence se termine par une conclusion qui fait un retour sur certains aspects de la compétence pour les mettre en relation. Viennent finalement deux séries de questions pour susciter la réflexion : une première série, proposée au début, vise à activer des connaissances et expériences antérieures. En cours d’action, elles invitent à des temps d’arrêt pour réfléchir, faire le point, clarifier, etc. Une autre série de questions favorise l’approfondissement de la compréhension des gestes professionnels à mettre en œuvre. La figure qui suit présente la structure organisationnelle du référentiel.

Le référentiel de compétences proposé dans le présent livre a émergé de la réalisation d’un projet d’accompagnement d’un changement en éducation axé sur le renouvellement des pratiques professionnelles. Un tel changement, même s’il comporte des éléments de prescription, suppose une souplesse qui favorise le processus de changement chez les personnels visés par le changement. En ce sens, ce référentiel est ancré dans une pratique, même si des bases conceptuelles faisaient partie des fondements du projet et qu’elles ont été alimentées en cours de projet. Même s’il a émergé dans un projet du domaine de l’éducation, il est rédigé pour pouvoir servir dans divers domaines et différentes situations de changement. Une brève explication du contexte d’émergence du référentiel aide à comprendre son point d’ancrage. La suite ajoute des explications de l’accompagnement socioconstructiviste d’un changement prescrit. Ces explications sont complétées par des orientations à donner à un changement et par des principes à mettre de l’avant. Des clarifications conceptuelles sont intégrées aux orientations et principes.

CONTEXTE D’ÉMERGENCE DU RÉFÉRENTIEL

Les huit compétences professionnelles présentées dans ce livre sont issues d’un projet d’accompagnement-recherche-formation (PARF) réalisé pour la mise en œuvre du Programme de formation de l’école québécoise (PFEQ) (2002-2008). Il s’agit donc d’un projet de recherche où des données ont été recueillies auprès de groupes de personnes accompagnées à l’échelle provinciale dans le milieu scolaire québécois (Lafortune, 2008b). Ces données ont été recueillies de différentes façons : fiches de réflexion complétées par les personnes accompagnées, rapport des personnes accompagnatrices, enregistrement des rencontres, comptes rendus des rencontres des groupes de discussion… Les résultats ont été synthétisés à plusieurs reprises en cours de projet pour être retournés aux personnes accompagnées afin de les confronter, de les ajuster et de les soumettre à nouveau à la discussion. C’est d’un processus de théorisation émergente dont il est question ici (Lafortune, 2004c). Le référentiel a été enrichi par le référentiel de compétences professionnelles à l’enseignement (MEQ, 2001) et par des expériences et des recherches (Boucher et Jenkins, 2004 ; Charlier, Dejean et Donnay, 2004 ; Dionne, 2004 ; Gather Thurler, 2004 ; Lafortune et Deaudelin, 2001 ; L’Hostie et Boucher, 2004 ; Paul, 2004 ; Pelletier, 2004, Savoie-Zajc, 2004) portant particulièrement sur l’accompagnement. Les compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement présentées dans cet ouvrage sont associées à la mise en œuvre d’un changement ; elles reflètent une partie des résultats et des retombées de ce projet.

Dans le contexte de ce projet, la nécessité de préciser la nature des « compétences professionnelles pour l’accompagnement » s’est rapidement imposée. Pour accompagner un changement prescrit, orienté, les personnes accompagnatrices ont cheminé pour se donner une représentation partagée du sens du changement souhaité. La redéfinition des rôles ou l’adaptation des modèles individuels de pratique a créé des moments d’incertitude. Le fait d’accepter une certaine part de risques dans la démarche est apparu nécessaire pour montrer une ouverture au changement et donner une crédibilité à la démarche car, pour faire face au changement souhaité, les personnes accompagnatrices, à l’image des personnes qu’elles accompagnent, se placent elles-mêmes dans une posture apprenante.

Même si les compétences professionnelles présentées et décrites dans ce livre sont associées à l’éducation, elles sont élaborées pour être transposées à d’autres contextes de changements, plus particulièrement s’il s’agit d’un changement orienté. Il s’agit d’un référentiel de compétences à développer et à exercer par les personnes qui désirent accompagner un changement dans une perspective socioconstructiviste.

UNE PERSPECTIVE SOCIOCONSTRUCTIVISTE DE L’ACCOMPAGNEMENT

La mise en œuvre d’un changement suppose des exigences comme celles d’établir une perspective théorique qui assure une cohérence, de dégager une vision collective de ce changement, de remettre en question certaines pratiques professionnelles et de comprendre l’accompagnement selon la perspective théorique adoptée.

Le référentiel de compétences professionnelles pour l’accompagnement proposé ici s’inscrit dans une perspective socioconstructiviste. Le choix d’un accompagnement socioconstructiviste pour favoriser l’engagement dans la mise en œuvre d’un changement suppose le développement de compétences professionnelles pour l’accompagnement où les personnes accompagnatrices comprennent et s’approprient le changement jusqu’à l’approfondir afin de soutenir d’autres personnes dans cette démarche. Ces personnes accompagnatrices jouent un rôle de précurseur. Elles posent des gestes professionnels qui favorisent et actualisent le changement. Elles montrent à d’autres qu’elles le font elles-mêmes, mais les aident aussi à le faire. Le défi est d’autant plus difficile à réaliser parce qu’elles sont au cœur d’une démarche alors qu’elles doivent aussi la faire en accompagnant d’autres personnes à le faire. Dans ce contexte, le modelage (se donner en exemple et non pas donner un exemple) s’avère un moyen privilégié pour développer leurs compétences professionnelles et celles de personnes accompagnées. Ce moyen a permis la démonstration en action de l’importance d’une cohérence entre la pensée et l’action, entre les croyances et les pratiques. Essentielle à la formation, cette cohérence donne de la crédibilité aux personnes accompagnatrices puisqu’elles intègrent elles-mêmes ces changements dans leur modèle de pratique. Elle a pour effet de favoriser l’engagement des personnes qu’elles accompagnent.

Dans un contexte de changement majeur, les pratiques professionnelles sont remises en question. Si le changement s’inscrit dans une logique de développement de compétences et dans une perspective socioconstructiviste, l’accompagnement devient une mesure de soutien axé sur la construction de connaissances et le développement de compétences des personnes accompagnées, qui le font en interaction avec leurs pairs. La dimension socioconstructiviste suppose, entre autres choses, une planification des interventions avec l’intention, d’une part, de susciter des conflits sociocognitifs et, d’autre part, de les reconnaître dans l’action et de faire en sorte que les personnes accompagnées développent une certaine distanciation par rapport à leurs apprentissages. Ces conflits sociocognitifs provoquent un état de déséquilibre cognitif provenant d’interactions sociales (Lafortune et Deaudelin, 2001). Une perspective socioconstructiviste de l’accompagnement nécessite également un processus de coconstruction qui permet à chaque personne, à partir de son propre modèle, de participer au développement d’un modèle collectif. Les personnes vont se réapproprier le modèle collectif ainsi développé pour l’adapter à leur manière de faire dans l’action (adapté de Lafortune et Deaudelin, 2001). Les contributions et les différents rôles des personnes engagées viennent enrichir