Éducation et formation militaires: Forger des forces d'élite, des tactiques, une stratégie et une discipline dans la guerre du 21e siècle

Par Fouad Sabry

Qu'est-ce que l'éducation et la formation militaires

L'éducation et la formation militaires sont un processus qui vise à établir et à améliorer les capacités du personnel militaire dans leurs rôles respectifs. La formation militaire peut être volontaire ou obligatoire. Il commence par la formation des recrues, se poursuit par une éducation et une formation spécifiques aux rôles militaires et comprend parfois une formation complémentaire au cours d'une carrière militaire. Le personnel de direction désigne le personnel militaire qui constitue le personnel instructeur d'un établissement de formation militaire.

Comment vous en bénéficierez

(I) Informations et validations sur les sujets suivants :

Chapitre 1 : Éducation et formation militaires

Chapitre 2 : Psychologie industrielle et organisationnelle

Chapitre 3 : Militaire

Chapitre 4 : Formation

Chapitre 5 : Formation des recrues militaires

Chapitre 6 : Recrutement

Chapitre 7 : Formation d'initiation

Chapitre 8 : Resocialisation

Chapitre 9 : Académies militaires en Inde

Chapitre 10 : Compétence (ressources humaines)

(II) Répondre aux principales questions du public sur l'éducation et la formation militaires .

À qui s'adresse ce livre

Les professionnels, les étudiants du premier cycle et des cycles supérieurs, les passionnés, les amateurs et ceux qui souhaitent aller au-delà des connaissances ou des informations de base pour tout type d'éducation et de formation militaire.

 

• Langue: Français
• Éditeur: Un Milliard De Personnes Informées [French]
• Date de sortie: 31 mai 2024

Aperçu du livre

Éducation et entraînement militaires

Forger des forces d'élite : tactique, stratégie et discipline dans la guerre du 21e siècle

Fouad Sabry est l'ancien responsable régional du développement commercial pour les applications chez Hewlett Packard pour l'Europe du Sud, le Moyen-Orient et l'Afrique. Fouad est titulaire d'un baccalauréat ès sciences des systèmes informatiques et du contrôle automatique, d'une double maîtrise, d'une maîtrise en administration des affaires et d'une maîtrise en gestion des technologies de l'information de l'Université de Melbourne en Australie. Fouad a plus de 25 ans d'expérience dans les technologies de l'information et de la communication, travaillant dans des entreprises locales, régionales et internationales, telles que Vodafone et des machines commerciales internationales. Actuellement, Fouad est un entrepreneur, auteur, futuriste, axé sur les technologies émergentes et les solutions industrielles, et fondateur de l'initiative One billion knowledge.

Un milliard de connaissances

Éducation et entraînement militaires

Forger des forces d'élite : tactique, stratégie et discipline dans la guerre du 21e siècle

Fouad Sabry

Copyright

Éducation et formation © militaires 2024 par Fouad Sabry. Tous droits réservés.

Aucune partie de ce livre ne peut être reproduite sous quelque forme que ce soit ou par quelque moyen électronique ou mécanique que ce soit, y compris les systèmes de stockage et de récupération d'informations, sans l'autorisation écrite de l'auteur. La seule exception est celle d'un critique, qui peut citer de courts extraits dans une critique.

Couverture conçue par Fouad Sabry.

Bien que toutes les précautions aient été prises dans la préparation de ce livre, les auteurs et les éditeurs n'assument aucune responsabilité pour les erreurs ou omissions, ou pour les dommages résultant de l'utilisation des informations contenues dans ce livre.

Table des matières

Chapitre 1 : Éducation et entraînement militaires

Chapitre 2 : Psychologie industrielle et organisationnelle

Chapitre 3 : Militaire

Chapitre 4 : Formation

Chapitre 5 : Formation des recrues militaires

Chapitre 6 : Recrutement

Chapitre 7 : Formation d'initiation

Chapitre 8 : Resocialisation

Chapitre 9 : Les académies militaires en Inde

Chapitre 10 : Compétence (ressources humaines)

Appendice

À propos de l'auteur

Chapitre 1 : Éducation et entraînement militaires

L'objectif de l'éducation et de la formation militaires est d'établir et d'améliorer les talents du personnel militaire dans ses tâches spécifiques. L'entraînement militaire peut être un choix ou une obligation. Cela commence par la formation des recrues, passe à l'éducation et à la formation adaptées aux tâches militaires, et implique parfois plus de formation plus tard dans une carrière militaire. Le personnel militaire qui compose le personnel enseignant d'un centre d'entraînement militaire est appelé personnel de direction.

L'instruction et l'entraînement militaires sont des matières obligatoires dans divers pays. Selon les organisateurs, l'éducation militaire peut offrir plusieurs avantages et opportunités qui ne sont pas disponibles dans le cadre de l'éducation traditionnelle en classe ou en retrait. De plus, pendant la formation militaire, les participants peuvent apprendre des qualités de vie telles que la coopération et la résilience qui les aident à améliorer les talents du personnel militaire dans leurs postes particuliers.

Afin de resocialiser les recrues dans un système militaire, de s'assurer qu'elles obéiront à tous les ordres sans poser de questions et de leur enseigner les principes fondamentaux de l'entraînement militaire, l'entraînement des recrues utilise une variété de tactiques de conditionnement. La resocialisation en tant que concept sociologique fait référence au processus de « rééducation » de l'esprit et du cœur des gens afin qu'ils puissent fonctionner dans un nouveau cadre ; il encourage les ajustements des attitudes et des comportements des gens. Le devoir de l'instructeur est de préparer le personnel militaire au service militaire.

Après avoir terminé leur formation de recrues, les troupes peuvent suivre une formation supplémentaire adaptée à leur poste militaire, y compris une formation sur l'utilisation de tout outil spécialisé. Après cela, ils sont généralement considérés comme aptes au service militaire.

Tout au long de leur carrière, les militaires peuvent continuer à recevoir des instructions.

{Fin du chapitre 1}

Chapitre 2 : Psychologie industrielle et organisationnelle

La psychologie I-O, ou l'étude du comportement organisationnel, est la science du comportement humain. Il appartient au domaine de la psychologie appliquée. La psychologie I-O est également appelée psychologie du travail au Royaume-Uni, psychologie organisationnelle en Australie et en Nouvelle-Zélande, psychologie du travail et de l'organisation (WO) en Europe et psychologie WO au Brésil, selon la nation ou la région du monde. La science et la profession de psychologie industrielle, du travail et organisationnelle sont connues sous le titre plus large et plus universel de psychologie IWO.

La psychologie I-O est une étude et une profession mondiales qui portent différents titres selon l'emplacement du monde. L'expression psychologie « I-O » est utilisée en Amérique du Nord et au Canada ; psychologie du travail est le mot utilisé au Royaume-Uni. L'un des neuf « titres protégés » sous les professions de « psychologue praticien » au Royaume-Uni est la psychologie du travail. Le Conseil des professions de la santé et des soins supervise la réglementation de l'industrie. La British Psychological Society accrédite les programmes d'études supérieures en psychologie au Royaume-Uni, y compris ceux en psychologie du travail.

Le terme « psychologue organisationnel » est légalement protégé en Australie, où il est soumis à la réglementation de l'Agence australienne de réglementation des praticiens de la santé (AHPRA). L'un des neuf domaines d'approbation de la spécialité pour la pratique de la psychologie en Australie est la psychologie organisationnelle. Le registre des psychologues européens comprend des psychologues du travail et des organisations qui ont atteint le niveau EuroPsy. L'une des trois principales spécialisations en psychologie en Europe est la psychologie I-O.

Le Conseil des professions de la santé d'Afrique du Sud, qui réglemente la pratique de la psychologie en Afrique du Sud, a une catégorie d'enregistrement pour la psychologie du travail (HPCSA).

Après la guerre, l'expansion de la base industrielle des États-Unis a servi de source d'élan pour ce qui était alors connu sous le nom de « psychologie industrielle », qui a connu un développement historique parallèle aux États-Unis et au Royaume-Uni. Le but de l'entreprise privée était d'imiter les tests efficaces du personnel de l'armée. Les tests de capacité mentale sont rapidement devenus monnaie courante sur le lieu de travail.

Le côté « organisationnel » du domaine s'est concentré sur la conduite, les émotions et le bien-être des employés. Charles Myers a enquêté sur la fatigue et le bien-être des travailleurs pendant la Première Guerre mondiale en raison de l'intérêt du gouvernement britannique pour la productivité des travailleurs dans les usines d'armement.

Les psychologues I-O sont formés en utilisant le modèle scientifique-praticien, comme mentionné précédemment. La recherche organisationnelle est effectuée par des psychologues I-O à l'aide d'un certain nombre de techniques. Les psychologues I-O utilisent une variété de modèles d'étude, tels que des enquêtes, des expériences, des quasi-expériences et des études observationnelles. Les psychologues I-O utilisent diverses sources d'information, telles que des évaluations subjectives, des enregistrements historiques, des indicateurs objectifs de productivité (tels que le volume des ventes), des questionnaires et des enquêtes. Un large éventail de concepts pertinents pour l'emploi ont été évalués par des mesures fiables avec des preuves substantielles de validité des concepts.

L'analyse des emplois utilise diverses techniques, telles que les entretiens, les enquêtes, les analyses de tâches et l'observation, entre autres. Une analyse de poste implique en grande partie la collecte méthodique de données concernant une œuvre. L'évaluation des responsabilités, des tâches et/ou des compétences nécessaires pour un poste fait partie d'une analyse de poste axée sur les tâches. En revanche, une analyse de l'emploi axée sur les travailleurs examine les connaissances, les compétences, les capacités et les autres qualités nécessaires pour que le travail soit bien fait. L'établissement de processus de sélection pertinents pour l'emploi, l'élaboration de critères d'évaluation du rendement, l'administration des évaluations du rendement et l'élaboration et la mise en œuvre de programmes de formation ne sont que quelques-unes des utilisations de l'information recueillie dans le cadre des analyses de l'emploi.

Les psychologues I-O fournissent des systèmes de sélection et de recrutement des personnes. Trouver des personnes éligibles dans la main-d'œuvre et les encourager à postuler à des postes au sein d'une entreprise est le processus de recrutement de personnel. La création d'offres d'emploi, la publication d'annonces, l'établissement des qualités essentielles pour les candidats et l'élimination des candidats inappropriés font tous partie du processus de recrutement des employés.

Le processus méthodique d'embauche et de promotion des travailleurs est connu sous le nom de sélection du personnel. Les systèmes de sélection du personnel utilisent des méthodes fondées sur des données probantes pour identifier les personnes les plus compétentes. La sélection du personnel comprend à la fois les employés fraîchement embauchés et ceux qui peuvent progresser au sein de l'entreprise. Les tests d'aptitude (cognitifs, physiques ou psychomoteurs), les examens de connaissances, les évaluations de personnalité, les entrevues organisées, la collecte méthodique d'informations biographiques et les échantillons de travail sont des procédures de sélection courantes. Les psychologues I-O doivent évaluer les preuves sur le degré auquel la performance au travail est prédite par les stratégies de sélection.

En règle générale, la validité du contenu, la validité conceptuelle et/ou la validité liée aux critères sont utilisées pour valider les techniques de sélection du personnel, démontrant qu'elles sont pertinentes pour la sélection du personnel. Les psychologues I-O doivent suivre les directives professionnelles lors de l'embauche de nouveaux employés. Principes de validation et d'utilisation des procédures de sélection des employés, par exemple, La pratique consistant à comparer les comportements et les résultats au travail d'une personne ou d'un groupe à ce que les gestionnaires et autres attendent d'eux est connue sous le nom d'évaluation ou d'évaluation des performances. La conception et la validation des processus de sélection des employés, la gestion des performances et la prise de décision sur les promotions et la rémunération impliquent généralement l'utilisation de l'évaluation des performances. La gestion du rendement (p. ex., encadrement, mentorat) consiste à donner une rétroaction sur le rendement par rapport aux attentes et à fournir des renseignements utiles pour aider un travailleur à améliorer son rendement. La documentation et la surveillance des données sur le rendement peuvent