L'actualité du droit du travail au Luxembourg: Tome 1 – 2015

Par David Giabbani

Cet ouvrage pratique et synthétique du droit du travail est un condensé des décisions judiciaires les plus pertinentes rendues par la Cour Supérieure de Justice et s’étalant sur les années 2014 et 2015. Il est le premier tome d’une série à venir et se veut didactique. L’auteur a extrait des passages permettant, tant aux employeurs qu’aux employés, de trouver des réponses rapides à leurs nombreuses questions, mais surtout, de prendre les bonnes décisions par rapport à des situations similaires qu’ils pourraient rencontrer sur le lieu de travail.

Ce premier tome s’adresse tant aux cadres RH qu’aux salariés, toutes catégories socio-professionnelles confondues. Les sujets sont vastes et reflètent la diversité des problématiques de droit dont sont saisis les juges :
- harcèlement,
- licenciement économique,
- absences injustifiées,
- non-paiement des salaires, etc.

L’index inclus facilite à cet égard les recherches.

• Langue: Français
• Éditeur: Éditions Larcier
• Date de sortie: 22 mars 2016
• ISBN: 9782879749723

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ISBN 9782879749723

Qui paie les amendes ? L’employeur ou le salarié ?

Aux termes de l’article L.121-9 du code du travail :

« L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave ».

« La responsabilité du salarié envers son employeur pour dommages causés n’est engagée qu’en cas de faute intentionnelle, ou en cas de faute non intentionnelle, que s’il s’agit d’une faute lourde ou d’une négligence particulièrement grossière, équipollente au dol, en ce sens que si son auteur n’a pas voulu réaliser le dommage, il s’est comporté comme s’il l’avait voulu.

La négligence grave exigée dans le chef du salarié pour engager sa responsabilité au regard du prédit article ne requiert pas la commission d’un acte délibéré, mais vise un manque de prudence, de précaution ou de vigilance caractérisé ayant eu pour conséquence de causer un préjudice ». (C.S.J., 08/05/2014, n° 40052 du rôle)

En l’espèce un chauffeur n’avait pas introduit dans le chronotachygraphe les mentions obligatoires et n’avait pas présenté aux agents de contrôle les feuilles d’enregistrement de l’appareil, sa carte conducteur et le certificat justifiant ses activités.

Les juges ont précisé que son comportement constituait de sa part une négligence grave équipollente au dol dans la mesure où elle a eu comme conséquence l’immobilisation du véhicule et le paiement par l’employeur de deux amendes substantielles.

On se réfèrera également à la convention collective de travail pour le secteur des transports et de la logistique en son article 3.3.4.

Délégation du personnel et transfert d’entreprise

« Ainsi qu’il est précisé au troisième considérant de la directive 2001/23, l’objectif est de maintenir les droits des travailleurs en cas de changement du chef d’entreprise en leur permettant de rester au service du nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant, le droit des travailleurs à être représentés faisant partie de ces conditions. En principe, la représentation des travailleurs ne doit pas être affectée par le transfert d’entreprise.

L’article L-413-2 (5), alinéa 1, du Code du travail précise qu’en cas de transfert d’entreprise, d’établissement, de partie d’entreprise ou d’établissement qui conserve son autonomie, le statut et la fonction « de la délégation du personnel » subsistent.

La disposition luxembourgeoise relative au maintien du statut et de la fonction de la délégation du personnel doit donc être lue en ce sens que la statut et la fonction tant des représentants que de la représentation des travailleurs subsistent, l’objectif à atteindre par le législateur étant la protection des droits des travailleurs par le maintien tant de leur représentation que de leurs représentants, suivant les modalités du droit national, ou, par exception, par la désignation de nouveaux représentants dans la nouvelle entreprise.

(…)

… en cas de transfert tant d’une entreprise que d’un établissement, de la partie d’une entreprise ou d’un établissement (et non au seul cas du transfert d’un établissement), la maintien du statut et de la fonction de la représentation et des représentants des travailleurs ou le droit à la représentation doivent être assurés par le doit national, même si la partie de l’entreprise ou de l’établissement transféré constitue une entité économique dont le personnel n’a pas de représentation propre ». (Ordonnance du 30 septembre 2014, C.S.J.)

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral

« L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral d’un salarié sauf, en cas d’inertie de sa part, à engager sa responsabilité contractuelle pour violation de l’article 1134 du Code civil qui exige que les conventions légalement formées soient exécutées de bonne foi ». (C.S.J. 2 octobre 2014, n° 8726 du rôle)

Dans cette affaire, une salariée, après avoir alerté sa hiérarchie de ce qu’elle était victime de harcèlement moral, a été mutée sur un autre site tout en lui conservant les mêmes conditions de travail.

La Cour a retenu que loin de constituer un harcèlement moral de la part de son employeur, cette mutation avait au contraire pour but de l’éloigner de la source de harcèlement. On précisera tout de même que cette personne avait à l’occasion de sa mutation perdu son statut de chef d’équipe.

Modalités d’appréciation des motifs du licenciement par le juge

Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il est tenu de lui fournir les motifs de son licenciement, soit directement dans la lettre de licenciement pour faute grave, soit à la demande du salarié en cas de licenciement avec préavis.

C’est alors à un exercice de justesse que se livrent les employeurs qui doivent invoquer des motifs réels et sérieux avec suffisamment de précision pour justifier le licenciement. Souvent les motifs contiennent plusieurs griefs d’une gravité variable.

Les juges veillent à ces exigences de précisions et précisent dans un arrêt récent le modus operandi d’une telle appréciation :

« La précision et la réalité des motifs invoqués à la base d’un licenciement sont appréciées par les juridictions pour chaque reproche pris isolément, tandis que le caractère sérieux, la légitimité du congédiement sont toisés et analysés en fonction soit d’un fait unique et isolé mais suffisant pour le justifier ou alors par rapport à plusieurs faits pris dans leur ensemble ». (C.S.J., 2 octobre 2014, n° 40103 du rôle)

Ancienneté de service et absentéisme : attention de ne pas licencier à la légère

« Conformément à l’article L.121-4 du Code du travail, est considéré comme constituant un motif grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

S’il est établi que A était absent de son lieu de travail sans justificatif pendant 5 jours et qu’il a raconté, pour justifier son comportement des « mensonges », il n’en reste pas moins que ces faits ne peuvent constituer seuls ou pris ensemble, en tant qu’acte isolé et unique dans la carrière du salarié comportant 25 années de service, faisant présumer de bons et loyaux services, ancienneté qui plus est, dénuée de tout reproche professionnel, un motif d’une gravité suffisante pour justifier une brusque rupture privant le salarié âgé de 47 ans au moment du licenciement, tant des indemnités légales que des indemnités de chômage ». (C.S.J., 05/07/2014, n° 40212 du rôle)

Pas de transfert de contrat de travail sans transfert d’entreprise

« Il est de principe que la décision d’un employeur de cesser tout ou partie de son activité comme en l’espèce, n’est pas de nature à rompre de plein droit le contrat de travail. L’employeur qui part à la retraite ou qui pour d’autres motifs cesse ou change d’activité doit prononcer un licenciement économique et respecter les préavis légaux, ce qui peut s’avérer onéreux pour lui dans la mesure où les salariés à son service bénéficient d’une ancienneté de service conséquente. Il a partant un intérêt financier certain à trouver une autre solution comme en l’espèce celle d’un transfert d’entreprise.

En effet, la société B a opté pour un transfert d’entreprise au sens de l’article L-127-3 du Code du travail, qui se définit comme le transfert d’une entité économique, qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment de personnels et de matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire, plus concrètement il a choisi de céder soin activité, commerce ou exploitation de garagiste, l’immeuble et le fonds de commerce, à une autre société.

Ce transfert d’entreprise s’il avait abouti, aurait impliqué une cession de plein droit des contrats de travail du cédant envers le cessionnaire, partant aurait assuré la sécurité de l’emploi pour les salariés, avec maintien pour les salariés transférés de leurs conditions de travail antérieures ainsi et surtout de l’ancienneté de service acquise au moment du transfert. En effet, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert, sont du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

Le transfert d’entreprise n’a cependant pas été finalisé en l’espèce en raison d’une part de la mésentente entre les deux sociétés qui s’est installée fin 2010, et d’autre part faute de liquidité dans le chef de la société C pour acquérir tant le bien immobilier constitué par le garage B lieu d’exploitation et lieu de travail des salariés que d’autre part le fonds de commerce de ce dernier.

Cependant, pendant toute la période des pourparlers entre les deux sociétés en vue d’un éventuel transfert, les salariés ont continué à travailler.

La Cour relève qu’en l’absence d’un transfert d’entreprise légal comme en l’espèce, il n’y a pas eu transfert de plein droit des contrats de travail ». (C.S.J., 16 octobre 2014, n° de rôle 38580)

Dans cette affaire, la société B. a été reconnue comme employeur en dépit de ce que la société C. qui devait reprendre l’affaire avait commencé à payer le salarié pendant 2 mois.

Le licenciement se justifie en cas de réorganisation de l’entreprise

« Il y a d’abord lieu de relever que contrairement aux conclusions de B., il ne se dégage pas de la lettre de motivation ci-avant décrite que son licenciement repose sur des motifs économiques stricto sensu, mais le licenciement repose au contraire sur des considérations liées à la réorganisation de l’entreprise dans un souci de rationalisation et de réduction de ses frais de fonctionnement, consistant en l’espèce dans la suppression de la « Belegverwaltung », impliquant le licenciement des deux personnes la composant et le transfert de ces tâches vers le service « Disposition ».

Dans l’hypothèse d’un licenciement fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service au sens de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, la loi n’exige pas l’existence de difficultés économiques pour justifier le licenciement, mais prend en considération les seules nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

(…), il suffit que la lettre de motivation énonce avec précision le motif fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Cette exigence est logique et s’impose dans la mesure où il ne saurait être exigé d’un employeur d’attendre que la situation financière de son entreprise se dégrade complètement avant de réagir et sans qu’il ne lui soit permis de prendre des mesures de restructuration en réduisant les changes et frais de fonctionnement et en procédant le cas échéant à des licenciements.

L’employeur qui a le pouvoir de direction de l’entreprise peut, dans un souci de rentabilité économique, restructurer ses services d’une façon plus rationnelle et cela en l’absence même d’une situation financière obérée.

Ses pouvoirs de décision quant à l’organisation ou à la réorganisation de l’entreprise quant au choix discrétionnaire pour licencier, ne souffrent exception que lorsque le congédiement est sans lien avec la réorganisation et ne constitue qu’un prétexte ou est exercé avec légèreté blâmable ». (C.S.J., 23/10/214, n° 39784 du rôle)

La fragilité psychique peut-elle justifier les insultes proférées à l’égard de son patron ?

« Aux termes de la lettre de la lettre de licenciement, il est reproché à A les faits suivants :

« Par la présente, la société anonyme t. SA se voit dans l’obligation de vous notifier la résiliation immédiate sans préavis pour faute grave de votre contrat de travail.

Les responsables de t. SA viennent d’être informés que le jeudi 11 août 2011, alors que votre responsable hiérarchique Mme C était en réunion avec M. D. Directeur Commercial, et M. E. Directeur Général, vous avez tenu dans le bureau du service commercial des propos insultants à l’encontre de votre supérieure Mme C ainsi qu’à l’encontre de M. E.

Vous avez en effet qualifié votre supérieure hiérarchique de « suceuse » ainsi que de « pute », et ajouté que vous aussi vous pourriez « monter à l’étage pour sucer le patron pour obtenir des avantages mais que ce n’était pas votre truc ».

Ces propos ont été proférés par vous, alors que dans le bureau du service commercial se trouvaient M. F. responsable de l’équipe Presales et M. G. commercial.

Le 31 août 2011 alors que votre collègue vous a demandé pourquoi vous agissiez de la sorte, vous avez répondu agir volontairement contre votre responsable pour « foutre le bordel » dans l’entreprise. Ces propos ont été tenus alors qu’étaient présents dans le bureau du service commercial M. F. et M. H.

Il nous est impossible de tolérer une telle attitude. La tenue de tels propos si grossiers et irrespectueux, avec la volonté – selon vos termes – de « foutre le bordel », rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ».

(…) La matérialité des faits reprochés à A résulte tant de ses aveux partiels que des attestations testimoniales desquelles il résulte que lors d’une réunion de travail du 11 août 2011 entre A, M, D, C. et M, E. A a fait des imputations à caractère fortement injurieux envers ses supérieurs hiérarchiques C et M. E.

En ce qui concerne le caractère de gravité des propos tenus, il se dégage de l’avis médical du docteur I du 19 octobre 2011, qu’A est suivie et traitée depuis des années pour ne psychose maniaco-dépressive, mais que depuis environ deux ans « ce type de trouble bipolaire a été fortement réduit, au point que la patiente, que je vois toutes les 3 semaines, n’avait plus qu’un traitement léger ».

Il en découle que les problèmes de santé psychiques invoqués par A ne sont pas de nature à amoindrir sa responsabilité du fait des propos injurieux qu’elle a tenus à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques et notamment à l’égard de C et pour lesquels elle ‘a montré aucun repentir, bien au contraire ». (C.S.J., 23/10/2014, n° 40452 du rôle)

Précision des motifs en cas de licenciement économique

Un salarié se voit licencier pour raisons économiques. Après demande de sa part, son employeur lui fournit les motifs qu’il va quereller devant le juge pour imprécision.

Il soulève encore que son ex-employeur a été racheté par une société et que cette société aurait dû partant reprendre son contrat.

Les juges de la Cour d’appel précisent dans cet arrêt le contenu d’une lettre de motifs en cas de licenciement économique.

Extrait :

« Concernant la précision de la lettre de motivation du 21 décembre 2012 reprise dans son intégralité dans le jugement entrepris et auquel il y a partant lieu de se référer, c’est à bon droit que le tribunal du travail a relevé par une application correcte de l’article L.124-5 (2) du Code du travail que « l’employeur est, en cas de licenciement basé sur des considérations économiques, tenu d’indiquer les raisons de la réorganisation et de la suppression d’emplois et de révéler clairement les mesures de restructuration et leur incidence sur le poste occupé par le salarié ».

C’est à tort que l’appelant querelle la lettre de motivation d’imprécision dès lors que cette dernière énonce l’évolution négative de son chiffre d’affaires à partir de l’année 2010 et des pertes subies par elle ; qu’elle fournit des données chiffrées sur base des bilans des années 2010 et 2011, ainsi que le bilan prévisionnel de 2012 ; qu’elle indique encore que la situation économique difficile, tenant notamment à la diminution de commandes, a rendu nécessaire une réduction des frais de personnel, ce qui a mené à la suppression de postes de monteurs sanitaire/chauffage et d’aides monteurs sanitaire/chauffage.

Le tribunal du travail a dès lors retenu à bon escient que la lettre de motivation répond aux critères de précision se dégageant de la loi et de la jurisprudence, de sorte que sa décision est à confirmer sur ce point par adoption de ses motifs.

L’employeur n’était finalement pas tenu de préciser la raison pour laquelle le groupe C Gmbh, qui a repris à 100 % la société B, n’a pas également repris le personnel de cette dernière, dès lors que le secteur d’activité du groupe C Gmbh est totalement différent de celui de la société B rendant de ce fait la reprise du personnel matériellement impossible.

En présence des contestations du salarié sur la réalité et le sérieux de la motivation économique alléguée par la société B, c’est encore de façon correcte, sur base des pièces comptables soumises à son appréciation et dont la Cour a eu égard, que le tribunal du travail a retenu que la société employeuse a réalisé des pertes significatives à partir de 2010, pertes qui se sont confirmées voire amplifiées en 2011 et que les prévisions pour 2012 étaient très mauvaises.

(…)

Il échet de rappeler qu’en matière de licenciement économique pour raison économique, le chef d’entreprise est en principe le maître de l’organisation de son entreprise et partant seul juge des dispositions qu’il lui appartient de prendre en tant que chef responsable du bon fonctionnement de son entreprise, ce pouvoir constituant en fait le corollaire de la responsabilité du risque assumé qu’il endosse.

Il s’ensuit que ni le salarié ni le juge ne sont autorisés à se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises, quelles que soient les conséquences au regard de l’emploi, sauf aux personnes licenciées de prouver qu’elles ont été victimes d’un abus de droit, ce qui laisse d’être prouvé en l’espèce ».

Licenciement économique après ouverture d’un nouveau point de vente

Un salarié est licencié pour motifs économiques et soutient en appel que lesdits motifs ne sont ni réels ni sérieux au motif que son ancien employeur avait ouvert un nouveau point de vente et avait augmenté son salaire peu avant son licenciement.

« L’appelant querelle encore le caractère sérieux de la motivation économique invoquée par l’employeur pour le licencier.

Il soutient comme en première instance qu’une société dont la situation financière est obérée ne prend pas la décision d’ouvrir un nouveau et troisième point de vente dans les mois précédents le licenciement, n’augmente pas le salaire à la fin de l’année 2009 du salarié qu’elle va licencier mais au contraire procède au licenciement du frère de la gérante dont le salaire était encore plus élevé que le sien.

La réalité de la situation économique obérée de la société employeuse, soit les pertes importantes subies en 2008, 2009 et 2010 résultent des bilans soumis à l’appréciation du tribunal du travail et dont la Cour a eu égard.

Outre le fait que le salarié ne peut s’immiscer dans les prérogatives du chef d’entreprise qui est en principe seul maître de l’organisation et de la réorganisation de son entreprise, et ne peut dès lors intervenir dans la gestion, fut-elle mauvaise, par l’employeur de son entreprise, les trois décisions litigieuses prises par l’employeur après le licenciement et qui sont reconnues par lui et qu’il tente de justifier, même si elles paraissent au premier abord paradoxales pour une société dont la situation