L' ère du management bio est arrivée: Réinventer la relation au travail pour réconcilier offre et demande d’emploi.

Par Jean-Marc AMBROSINI

Une multitude d’employeurs s’inquiètent de ne pas trouver les profils dont ils ont urgemment besoin. Par ailleurs, nombre de personnes désespèrent de trouver un travail répondant à leurs aspirations. Pourquoi une telle inadéquation offre/demande ?
L’auteur cherche à comprendre ce paradoxe en décelant les problématiques sous-jacentes. Suite à des décennies de productivisme, nous assistons à l’épuisement des consommindividus, ces citoyens dont l’affirmation identitaire reposait sur les produits qu’ils consommaient. L’hyper individualisme croissant caractérisant cette période était censé aboutir à l’accomplissement de soi. Il s’est traduit dans les faits par une perte progressive de sens et un vide spirituel. Les employeurs sont désormais confrontés à leurs successeurs, les nouveaux hybrides, plus difficiles à convaincre. Afin de réconcilier offre et demande d’emploi, Jean-Marc Ambrosini propose de repenser la relation travail afin de rétablir une meilleure compréhension mutuelle. Cela passe par un management bio durable et responsable, plus respectueux des personnes, prenant en compte leurs attentes et les évolutions sociétales. Parmi ses propositions, cet essai suggère de rebâtir le contrat social autour de la notion d’expérience immédiate et de trouver le point E déterminant le meilleur équilibre entre les besoins des collaborateurs et la promesse employeur. Il invite également les entreprises et entités administratives à relever concrètement 4 défis majeurs pour favoriser une plus grande fluidité du marché du travail. Les employeurs ont l’impérative nécessité d’adapter leur stratégie RH. Agir ou disparaitre n’est pas un choix !

• Langue: Français
• Éditeur: Editions Performances
• Date de sortie: 14 févr. 2024
• ISBN: 9782919527779

Jean-Marc AMBROSINI

Jean-Marc Ambrosini est Président-Fondateur du cabinet HYPHENIA créé en 2021, spécialisé dans le pilotage des projets complexes, l’accompagnement des transformations et la médiation entre parties prenantes. Il a auparavant exercé de nombreux métiers principalement dans les fonctions supports dont 22 années dans la fonction RH d’abord sur le terrain puis au niveau corporate. Il a notamment été directeur délégué aux RH de la RATP puis DRH du groupe SNCF. Conseiller social du ministre des Transports, de la pêche et de la mer, directeur ou sponsor de grands projets, directeur audit et risques du Groupe SNCF, créateur ou administrateur de sociétés ou associations, personnalité qualifiée désignée dans des instances de gouvernance, élu local pendant 25 ans, Il est aussi coach de vie, auteur, photographe d’art et investisseur dans des startups. Son parcours atypique de jeune agent au tri postal en banlieue parisienne à membre d’un Comex le sensibilise à la distanciation croissante entre les approches dirigeantes et les attentes individuelles de leurs équipes. Il s’inquiète également de l’inconfort du management intermédiaire dans un tel contexte. linkedin.com/in/jean-marcambrosini

Aperçu du livre

Préface

Pour assurer le rythme toujours plus soutenu des changements, adapter en conséquence la stratégie et la conduite de leur entreprise ou de leur entité publique, les dirigeants doivent être constamment à l’écoute des évolutions profondes de leur environnement économique et sociétal.

Leur capacité à saisir les grandes transformations avec agilité s’avère indispensable à la survie, à la légitimité et au développement des structures relevant de leur pilotage.

La relation au travail participe de ces grandes mutations contemporaines bouleversant aujourd’hui l’adéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi en France.

De nombreux métiers s’avèrent en tension alors que concomitamment, nos concitoyens expriment, toutes générations confondues, leur difficulté à trouver un poste répondant à leurs aspirations.

Comment expliquer ce manque d’alignement des planètes ?

Dans cet ouvrage novateur bousculant nos repères, l’auteur pose un diagnostic impertinent sur plusieurs décennies de productivisme et nous interpelle sur la nécessité de réviser notre logiciel.

Il interroge sur l’ampleur prise par une certaine forme de nomadisme et sa compatibilité avec l’efficacité des organisations.

Il suggère de faire tomber les barrières, silos, préjugés pour mieux appréhender les interactions entre les acteurs et favoriser pleinement l’épanouissement des potentialités de chacun au bénéfice de toutes les parties prenantes.

En invoquant l’avènement de l’ère du management bio, il établit un parallèle entre les préoccupations écologiques et une gestion responsable et durable des ressources humaines.

Sans jamais s’ériger en censeur ou prophète de solutions miracles, il nous invite à nous questionner sur la meilleure manière de faire converger la promesse employeur et les attentes complexes des collaboratrices et collaborateurs.

Au-delà du constat, il nous propose des voies expérimentales inspirantes.

En conciliant esprit critique et empathie, il ouvre une fenêtre sur un nouveau type de management.

En adoptant la forme et le ton de l’essayiste, il s’affranchit d’un travail académique pour nous conduire à mener nos propres investigations.

Attendez-vous en ouvrant ce livre à sourire, grimacer, acquiescer et contester.

Je soupçonne que cela fasse partie de ses finalités !

Jacques RAPOPORT*

*Jacques RAPOPORT est un haut fonctionnaire et administrateur de sociétés. Il a notamment été membre des COMEX de la RATP et de la Poste, Président de Réseau Ferré de France et de SNCF Réseau, Président délégué de SNCF.

L’aspiration à la liberté et à l’épanouissement de soi est un souffle puissant dépassant notre seule civilisation. Les régimes autoritaires cherchent à l’étouffer aux dépens de leurs propres peuples. Puissent leurs desseins être défaits.

Prologue

« Quel gâchis ! ». Qui ne s’est pas fait cette remarque en constatant la concomitance en France du volume important d’emplois non pourvus et du nombre de personnes insatisfaites dans leur job actuel ou en recherche infructueuse.

Pourquoi une telle inadéquation offre/demande ? Une multitude d’employeurs s’inquiètent de ne pas trouver les profils dont ils ont urgemment besoin. Par ailleurs, nombre de personnes désespèrent de trouver un travail répondant à leurs aspirations.

Blocage conjoncturel ou structurel ? Effet passager d’une nouvelle génération en perte de repères ou démembrement profond du pacte social ? Excès d’assistanat ou effondrement de la valeur travail ? Conséquence du confinement lors de la crise sanitaire ou accélération du fait de cette crise de maux déjà perceptibles ?

Pour avoir exercé 22 ans dans la fonction ressources humaines puis comme consultant en pilotage de projets et accompagnement des transformations, j’ai ressenti la nécessité de partager avec vous quelques réflexions pour comprendre ce paradoxe et tenter de déceler les problématiques sous- jacentes.

En cette période où nous remettons collectivement en cause, non sans raison, des modes de consommations débridés, les atteintes à notre environnement, le traitement infligé au monde animal, où de nombreuses voix s’élèvent pour privilégier des productions bio, le recyclage, la sobriété voire la frugalité, un des principaux gâchis s’étale sous nos yeux. Il concerne les ressources humaines, mal employées, jetées, abandonnées dans les décharges des processus de gestion ou plus simplement inemployées, ignorées ou éliminées sans prévention.

J’ai l’intime conviction que nous assistons à une mutation profonde et accélérée des attentes collectives et individuelles, une forme d’hybridation entre le monde d’avant et un futur en gestation. Je nomme « les nouveaux hybrides » ces êtres désormais présents sur le marché de l’emploi. « Nouveaux » ne désigne pas simplement les plus jeunes. Une mutation peut parfaitement atteindre des cellules plus anciennes. Toutes ne sont pas contaminées mais la transformation se répand.

Cette évolution est-elle inéluctable ?

L’avenir n’est pas écrit mais parier sur un retour aux situations antérieures ou sur le statu quo serait probablement suicidaire pour les entreprises et les entités du secteur public.

La donne change et les employeurs ont intérêt à l’intégrer dans leurs stratégies RH s’ils ne veulent pas être victimes de la sélection impitoyable qui se prépare.

Il leur faut acter de la désuétude de leur grille de lecture.

Ils doivent rétablir une relation de confiance rompue en s’appuyant sur de nouvelles fondations.

Ils ont l’impérative obligation de réviser leur lexique et comprendre les ressorts de la complexification des attentes de leurs collaborateurs et collaboratrices.

Ils doivent aussi se détacher des idéologies managériales dominantes au cours de ces dernières décennies, être pragmatiques et se saisir des réalités de terrain même lorsque le pilotage ne leur appartient pas exclusivement.

Pourquoi en sommes-nous arrivés là et comment avancer ?

Cet ouvrage porte un regard sans complaisance sur des décennies productivistes et dessine quelques pistes pour alimenter un management durable respectueux des individus et de leur environnement.

Elles passent notamment par l’abandon d’un management standardisé que je qualifie de « management en batterie » et des postures toxiques ou hors-sol.

Plus de batteries, pas de toxicité, une meilleure prise en considération de la vie ? Voilà un parallèle avec la dénonciation des souffrances animales certes audacieux quoique…

Manager bio, tel est le fil conducteur pour repenser la relation de travail afin de réconcilier l’offre et la demande sur le marché de l’emploi.

Lorsque vous refermerez ce livre, vous ne serez sans doute pas toujours convaincu par la rigueur du raisonnement, la force des arguments.

Il s’agit d’un essai et non d’un traité.

Vous envisagerez sans doute des voies plus pertinentes. Tant mieux ! Si à sa lecture, une prise de conscience et l’envie d’agir vous interpelle ou si déjà présentes, elles se renforcent, le pari est gagné !

Jean-Marc Ambrosini

Saison 1 : L’effondrement des cloisons.

Lorsque cocher une case revient à en fermer la porte.

1995. Je rejoins la fonction RH un peu par accident de parcours. La mission d’audit d’organisation rattachée à la Direction Générale de l’entreprise publique où j’officiais venait d’être dissoute dans un contexte de grand chambardement organisationnel qui ne cessera par la suite de cadencer la vie des salariés de ce que les commerciaux appellent « les grands comptes ».

En 1995, il n’y avait pas encore internet ni de réseaux sociaux. Les messageries s’avéraient naissantes mais déjà se faisait jour l’engouement du haut management pour la dynamisation des entités par leur déstabilisation permanente.

Ainsi, nous étions trois à nous interroger sur notre avenir professionnel sans pour autant céder à l’angoisse en raison d’un statut protecteur. Si le spectre du chômage ne se présentait pas à l’horizon, notre sentiment d’inutilité s’imposait douloureusement et nos ambitions de progression se voyaient fortement contrariées. L’un d’entre nous, maire et conseiller général socialiste n’y voyait pas trop d’ombrage en raison d’une carrière politique qui l’accaparait. Le second, ancien chef de cabinet du Président de l’entreprise et membre du Parti Communiste en plein déclin et perte d’influence, avait le cuir rompu aux aléas de la gouvernance.

Jeune trentenaire et ayant encore tout à prouver, je tombais pour ma part dans une sorte de vide abyssal. Ironie de l’histoire, le personnel du siège social de mon entreprise déménageait dans un autre arrondissement parisien.

Bien entendu aucun bureau n’était prévu pour nous en raison de la disparition de notre entité.

Ainsi, je me rendais dans un immense bâtiment de caractère, déserté mais assez vieillot et peu fonctionnel dont le principal mérite était d’être magnifiquement situé sur les quais de la Seine à proximité du Pont neuf. Nous n’y étions plus que cinq personnes désœuvrées : nous trois, un ancien directeur en disgrâce et… le gardien !