Soutenir la motivation du personnel scolaire: Guide pratique pour les directions d’établissement

Par Louise Clément, Alice Levasseur et Josée Fortin

Ce guide sur la motivation au travail est destiné à la formation et au développement professionnel des directions d’établissement d’enseignement. Il s’appuie sur un modèle voulant que plusieurs facteurs jouent un rôle déterminant sur la motivation au travail du personnel. Par le biais d’observations et d’indicateurs de leur état de bien-être, de leurs attitudes et de leurs comportements au travail, il est possible de mieux comprendre cette motivation et de privilégier des pratiques de gestion pour la favoriser.

Ce guide présente non seulement des connaissances, mais il invite à réaliser plusieurs exercices (échelles de mesure et réflexion sur sa pratique professionnelle). Privilégiant une approche basée sur le pragmatisme, il saura répondre aux défis professionnels qui se présentent dans le quotidien des directions d’établissement.

• Langue: Français
• Éditeur: Presses de l'Université du Québec
• Date de sortie: 11 sept. 2025
• ISBN: 9782760560642

Louise Clément

Louise Clément, DBA, est professeure en fondements et pratiques en éducation à l’Université Laval et est responsable de l’axe «Leadership et réussite des élèves» du GRIDE. Elle s’intéresse particulièrement au leadership des directions, à la confiance relationnelle parmi le personnel et à la motivation au travail des employés.

Aperçu du livre

Introduction

La gestion d’un établissement d’enseignement comporte son lot de défis et d’enjeux, mais le maintien d’un climat scolaire positif, indissociable de la motivation du personnel, représente pour les directions ¹ d’établissement une source importante de satisfaction et d’engagement dans la promotion de la réussite éducative des élèves. Ce guide présente un certain nombre de concepts théoriques applicables dans le domaine de la gestion scolaire, et plus particulièrement dans le domaine de la motivation au travail des membres d’une équipe-école. Il est ainsi destiné à la formation et au développement professionnel des directions d’établissement d’enseignement. Il propose à la fois une réflexion stimulante et de nombreux exercices pour vous aider à mieux interpréter ces notions et à les mettre en application dans le cadre de votre travail. Bien qu’il existe un nombre important de facteurs pouvant affecter la motivation au travail, sachez qu’en tant que direction, vous jouez un rôle clé pouvant influencer positivement la motivation au travail des membres de votre équipe-école.

En guise d’introduction, nous présentons un bref historique de la motivation au travail, son importance au sein des établissements d’enseignement, ainsi que sa définition. Nous abordons également sommairement le fait que certains indicateurs permettent de déceler sa présence et le fait qu’il existe trois leviers d’action exerçant une influence sur la motivation au travail. La présentation succincte de chacun de ces éléments servira d’assise pour la présentation du cadre intégrateur et des chapitres qui composent ce guide.

La motivation au travail: un bref historique

La motivation au travail n’est pas un concept nouveau: son étude a été répertoriée dès le début du XXe siècle. Des chercheurs tels que Freud et Watson ont participé à l’évolution des fondements de la motivation au travail telle que nous la connaissons aujourd’hui en explorant les champs d’études de la psychologie du comportement et de l’organisation scientifique du travail (taylorisme), notamment. Ainsi, l’étude de la motivation au travail a évolué depuis plus d’un siècle, ce qui a donné lieu à différentes écoles de pensée et à différents courants de recherche. D’abord, il y a eu l’organisation scientifique et administrative du travail (1900-1925), qui visait à mieux comprendre les comportements des membres du personnel en identifiant les sources qui pouvaient expliquer leurs comportements ou en rendre compte (notamment l’influence du salaire sur la motivation au travail) tout en s’assurant que la performance au travail soit optimale (par rapport au principe d’efficacité [l’atteinte des résultats] et au principe d’efficience [le minimum de ressources possibles]). On comprendra que ce courant de recherche s’intéressait peu aux motifs intrinsèques du personnel, notamment aux motifs affectifs qui font en sorte que les personnes puissent accomplir leur travail avec plaisir. Par la suite, les travaux réalisés par Elton Mayo dans les années 1930 ont joué un rôle central, voire fondateur, pour mieux comprendre la motivation au travail, au sein du courant des relations humaines (période 1925-1950): ils ont permis d’établir que la productivité, la satisfaction et la motivation au travail sont des concepts interreliés et que le salaire ne suffit pas, à lui seul, à motiver le personnel.

À compter des années 1950 (soit après la Seconde Guerre mondiale), plusieurs théories ont émergé et mis en évidence la complexité de l’étude de la motivation au travail (période 1950-1975), tout en examinant les raisons personnelles qui motivent les individus à travailler. Ces théories cherchaient ainsi à mieux comprendre «pourquoi» et «comment» la motivation influence l’engagement dans le travail. L’élaboration d’une théorie offre l’avantage de fournir un cadre d’étude pour examiner un phénomène précis (ici, la motivation au travail) et d’exposer les différentes relations entre ce phénomène et divers contextes. Esquisser une théorie permet d’organiser les idées, d’affirmer des convictions, d’invoquer des arguments et d’énoncer des principes fondamentaux du phénomène étudié. Ainsi, cette période a donné lieu à plusieurs travaux scientifiques confirmant ou infirmant différentes hypothèses élaborées par les chercheurs concernant la motivation au travail.

Finalement, c’est vers 1975 que l’on a constaté une réelle émergence des théories de la motivation. La recherche scientifique a connu un essor considérable lors duquel l’analyse d’observations de personnes employées dans différents types d’organisation a permis d’approfondir les connaissances non seulement quant aux indicateurs qui permettent d’identifier la motivation au travail, mais également quant aux leviers d’intervention à mettre en place pour les gestionnaires afin de favoriser la motivation au travail de leur personnel.

Plusieurs modèles théoriques existent pour témoigner de la motivation au travail. À la lumière de l’évolution des recherches dans ce domaine, nous nous sommes inspirées principalement, dans ce guide, de la théorie de l’autodétermination, que nous avons vulgarisée. Le chapitre 1 en présente en détail les fondements.

La motivation au travail: une définition

Bien qu’il existe plusieurs définitions de la motivation au travail (qui reflètent l’existence de plusieurs théories à son sujet), nous avons choisi de privilégier celle qui est présentée ci-dessous, car elle fait largement consensus auprès de la communauté de chercheurs dans ce domaine et qu’elle témoigne concrètement de l’énergie déployée par une personne au travail selon quatre constituants que l’on peut mesurer.

La motivation au travail représente une énergie déployée par une personne dont la force, la direction, l’intensité et la durée sont influencées à la fois par des facteurs propres à la personne et des facteurs propres au milieu de travail.

Examinons d’un peu plus près les quatre constituants de la motivation au travail présentés dans le cadre de cette définition. Premièrement, la force de la motivation au travail, que l’on peut qualifier de faible, de modérée ou d’élevée, s’exprime par la puissance des efforts déployés par la personne. Il est ainsi possible d’observer des variations quant à la force de la motivation au travail dans le cadre d’une journée de travail pour une personne, mais également de comparer cette force entre les personnes au travail. Deuxièmement, la direction de la motivation au travail renvoie directement aux buts poursuivis par la personne, qui nécessairement doivent aussi répondre aux besoins organisationnels. Troisièmement, le constituant de la motivation correspondant à Yintensité, qui dépend du défi que peut représenter une tâche à accomplir, pour lequel un juste équilibre doit être établi au regard des compétences de la personne. Enfin, quatrièmement, comme la motivation est appelée à varier dans le temps, sa durée est souvent représentée par la persévérance dont fait preuve la personne dans l’exercice de sa fonction.

Afin de bien exposer ces quatre constituants de la motivation au travail et de les