L'écart salarial entre hommes et femmes

Par Anastasia Demagos et Michel Pasteel

Cet ouvrage aborde la question de l’écart salarial entre hommes et femmes. Plus spécifiquement, son but consiste à vérifier l’efficacité potentielle de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial.

Un exposé des différentes causes de cet écart est suivi d’une analyse de la législation en matière d’égalité salariale ainsi que d’une revue de la jurisprudence européenne et belge utilisée comme instrument de mesure de l’efficacité de la législation.

Un examen de l’action politique de l’Union européenne met en exergue les mesures adoptées dans ce domaine.

Ces parties permettent de vérifier si le législateur de 2012 répond de façon efficace aux causes de l’écart et s’il innove par rapport au corpus législatif préexistant.

L’ouvrage se conclut avec l’analyse approfondie de la législation du 22 avril 2012 et une réflexion critique sur celle-ci.

• Langue: Français
• Éditeur: Éditions Larcier
• Date de sortie: 18 mars 2015
• ISBN: 9782804480158

Aperçu du livre

9782804480158_TitlePage.jpg

Cette version numérique de l’ouvrage a été réalisée pour le Groupe Larcier. Nous vous remercions de respecter la propriété littéraire et artistique. Le « photoco-pillage » menace l’avenir du livre.

Pour toute information sur nos fonds et nos nouveautés dans votre domaine de spécialisation, consultez notre site web via www.larciergroup.com

© Groupe Larcier s.a., 2015 Éditions Larcier Rue des Minimes, 39 • B-1000 Bruxelles

Tous droits réservés pour tous pays.Il est interdit, sauf accord préalable et écrit de l’éditeur, de reproduire (notamment par photocopie) partiellement ou totalement le présent ouvrage, de le stocker dans une banque de données ou de le communiquer au public, sous quelque forme et de quelque manière que ce soit.

ISBN 9782804480158

Née de la rencontre de deux collections consacrées au droit social chez De Boeck Et Larcier, Bibliothèque de droit social et Collection de droit social, cette nouvelle collection Droit social couvre toute l’étendue de ce droit à travers des ouvrages de grande qualité scientifique. Elle propose des études complètes tournées vers la pratique sur le droit individuel et collectif du travail, le droit de la sécurité sociale, le droit pénal social, le droit social européen, le droit de la protection sociale, le droit judiciaire social...

Elle intéressera particulièrement les avocats, les magistrats, les juristes d’entreprises, les responsables des ressources humaines, les responsables syndicaux, les juristes des administrations publiques et des parastataux sociaux et tous les praticiens du droit social.

Sous la direction de :

Philippe Gosseries est conseiller émérite à la Cour de Cassation, professeur invité e.r. à la Faculté de droit de l’Université catholique de Louvain et secrétaire de rédaction du JTT – Droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit judiciaire social, droit pénal social.

Claude Wantiez est avocat au barreau de Bruxelles. Il est également rédacteur en chef du JTT – Droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit judiciaire social, droit pénal social.

Coordination scientifique :

Marc Morsa est Conseiller, collaborateur stratégique-juriste, spécialisé en droit social européen et international auprès de la Direction générale Appui Stratégique du SPF Sécurité sociale.

Dans la même collection :

VAN GOSSUM L., Les accidents du travail, 7e édition, 2007

WANTIEZ C., RASNEUR A., Introduction au droit social, 7e édition, 2007

CLESSE Ch.-É., Travailleurs détachés et mis à disposition. Droit belge, européen et international, 2008

MORSA M., La notion de rémunération en sécurité sociale, 2008

DELOOZ P., KREIT D., Les maladies professionnelles, 2e édition, 2008

MORSA M., Les vacances annuelles des employés dans le secteur privé, 2008

HOSTAUX S., Le droit de l’assurance soins de santé et indemnités, 2009

CLESSE Ch.-É., GILSON St. (dir.), Actualités en droit social européen, 2010

NEVEN J.-F., GILSON St. (dir.), La sécurité sociale des travailleurs salariés. Assujettissement, cotisations, sanctions, 2010

CLESSE Ch.-É., RANERI G.-F., La doctrine juridictionnelle du droit pénal social, 2010

CLESSE Ch.-É. (coord.), Les grands arrêts de la Cour constitutionnelle en droit social, 2010

ZORBAS G., Le harcèlement. Droits européen, belge, français et luxembourgeois, 2010

MORSA M., Les inspections sociales en mouvement, 2011

DECONYNCK M., SIMON V., Prévention et protection au travail. Structure du bien-être au travail dans les secteurs public et privé, 2011

LAGASSE F., PALUMBO M., Manuel de droit pénal social, 2e édition, 2011

CLESSE Ch.-É. (coord.), L’auditorat du travail : compétences civiles et pénales, 2012

WANTIEZ C., Le licenciement pour motif grave, 2012

MORSA M., La notion de rémunération, 2e édition, 2012

VAN GOSSUM L., SIMAR N. et STRONGYLOS M., Les accidents du travail, 8e édition, 2013

MORSA M., Infractions et sanctions en droit social, 2013

VRIELINCK M.-H., Les grands arrêts de la Cour de cassation en matière de contentieux ONSS. L’assujettissement personnel et territorial, 2013

GOSSERIES P., L’humanisme juridique. Droits national, international et européen, 2013

MORSA M., Le régime des vacances annuelles des employés dans le secteur privé, 2e édition refondue, 2014

VERWILGHEN M., VAN KERREBROECK N., Harmonisation des statuts ouvriers-employés. État des lieux après la Loi sur le Statut Unique, 2014

MARTIN D., MORSA M. et GOSSERIES Ph. (coord.), Droit du travail européen, 2015

CLESSE Ch.-É., Travailleurs détachés et mis à disposition. Droits belge, européen et international, 2e édition, 2015

La liste des ouvrages précédemment parus dans la Bibliothèque de droit social et la Collection de droit social est disponible en fin d’ouvrage.

Remerciements

En premier lieu, je tiens à remercier chaleureusement Monsieur le Professeur Jean Jacqmain pour sa disponibilité, ses conseils et ses encouragements.

Pour le temps qu’elles m’ont accordé, pour les réponses à mes questions et pour la documentation fournie, je remercie vivement :

Madame Patricia Biard, de la Confédération des syndicats chrétiens ;

Madame Françoise Goffinet, de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes ;

Madame Michèle Claus, de la Fédération des entreprises de Belgique ; et enfin,

Mesdames Jacqueline Rorsvort et Kristel Debacker, de la Fédération générale du travail de Belgique.

Enfin, je remercie ma mère, qui m’a toujours soutenue tout au long de mes études.

Préface

Le principe « À travail égal, salaire égal » constitue une pierre angulaire de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes est l’institution publique fédérale chargée, depuis 2002, de garantir et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes et de combattre toute forme de discrimination et d’inégalité fondée sur le sexe. En cette qualité, l’Institut met tout en œuvre pour renforcer l’égalité professionnelle en général et l’égalité salariale en particulier.

En effet, l’inégalité de rémunération représente une inégalité en soi mais elle induit en outre d’autres discriminations à l’encontre des femmes comme des pensions de retraite en moyenne plus basses ou des carrières mises plus souvent entre parenthèses car les couples choisissent celui qui bénéficie d’un salaire inférieur pour prendre une interruption de carrière, un temps partiel ou un congé thématique.

Repris de longue date dans la législation tant européenne que belge, le principe de l’égalité de rémunération oblige un employeur à rémunérer de la même façon deux travailleurs exerçant le même emploi et ayant les mêmes caractéristiques. Mais, malgré la législation en vigueur, un écart salarial entre les femmes et les hommes persiste dans la pratique en Belgique.

Informer, sensibiliser, produire des études, traiter les signalements des personnes qui s’estiment victime de discrimination et les demandes d’information, … telles sont les missions de l’Institut pour ancrer l’égalité des femmes et des hommes dans la société et qu’elle devienne une évidence dans les mentalités et les pratiques.

Le rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique publié annuellement est un des moyens mis en place par l’Institut pour objectiver la réalité des inégalités salariales et, grâce à sa périodicité, en assurer un suivi dans le temps.

Malheureusement, ces rapports confirment que la diminution de l’écart salarial en Belgique reste minime et qu’une femme gagne en moyenne toujours 10 % de moins qu’un homme par heure de travail. Sur base annuelle, l’écart s’élève même à 22 %, ce qui démontre l’effet du travail à temps partiel¹. Fondées sur de nombreux stéréotypes, les discriminations se croisent et se renforcent, et les femmes sont fréquemment victimes de discriminations à l’embauche, dans l’octroi de promotions et dans l’accès aux formations.

Lutter contre les inégalités salariales s’avère être une tâche ardue, car elles sont difficiles à détecter. L’Institut reçoit d’ailleurs peu de plaintes et de demandes d’information sur le sujet, ce qui ne reflète pas l’importance persistante des discriminations dans ce domaine.

Cela peut s’expliquer par différents facteurs : la difficulté de comparer les salaires, l’intégration des stéréotypes et l’acceptation de certaines inégalités ou encore la peur d’entamer une procédure pour faire valoir ses droits.

Face à la stagnation de l’écart salarial, le législateur belge a décidé d’intervenir afin de renforcer la législation en ciblant particulièrement le système d’élaboration des salaires en Belgique. Conscient des obstacles rencontrés dans la pratique, le législateur a voulu donner de nouveaux outils pour combattre les discriminations sur le plan salarial.

Cette démarche s’inscrit aussi dans un contexte européen parfaitement décrit dans le présent ouvrage : tant la Commission que le Parlement et le Conseil estiment nécessaire d’améliorer l’application effective du principe de l’égalité des rémunérations. C’est pourquoi de nombreux instruments européens formulent des recommandations aux États membres de l’Union européenne. L’adoption d’une nouvelle loi en Belgique s’insère dans ce mouvement.

La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes² est issue d’un compromis conclu entre différents partis politiques. Elle constitue un équilibre délicat entre différentes lignes directrices : volonté d’encourager la concertation sociale et de toucher tous les niveaux où les salaires peuvent être élaborés (niveau sectoriel et intersectoriel et niveau de l’entreprise), amélioration de la transparence de la rémunération, développement des classifications de fonctions neutres sur le plan du genre mais aussi respect de la vie privée (par exemple, les données du bilan social concernant trois travailleurs ou moins ne doivent pas être établies) ou encore limitation du travail administratif, surtout pour les PME (les entreprises disposent d’un modèle type de rapport d’analyse sur la structure de rémunération et celui-ci est abrégé pour les entreprises de moins de 50 travailleurs)…

Il faut souligner que la loi visant à lutter contre l’écart salarial est récente et que sa mise en œuvre a tardé, car elle a fait l’objet d’une loi correctrice et qu’il a fallu attendre les arrêtés d’exécution.

À l’heure actuelle, il est encore prématuré pour se prononcer sur l’efficacité de cette loi. En ce qui concerne le niveau sectoriel, par exemple, l’examen des classifications de fonctions envoyées par les Commissions paritaires est toujours en cours auprès de la Direction générale Relations Collectives du travail en 2014.

L’intérêt considérable de la présente publication est donc de présenter une première analyse critique de la loi visant à lutter contre l’écart salarial.

En tant qu’organisme de promotion de l’égalité, il est du devoir de l’Institut d’encourager la réflexion sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi l’Institut se charge avec enthousiasme de préfacer cet ouvrage qui est d’autant plus remarquable qu’il a été rédigé par une jeune étudiante. Ce travail sera particulièrement apprécié pour ses mérites scientifiques et pédagogiques grâce au relevé systématique des normes et de la jurisprudence et au souci permanent de contextualiser la problématique.

En attendant une évaluation des effets de la loi de 2012, l’Institut ne peut que rejoindre les conclusions du travail rédigé : l’efficacité des mesures dépendra essentiellement de leur mise en œuvre.

En effet, la loi crée de nouveaux outils pour détecter plus facilement l’écart salarial que ce soit au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise mais il revient à chacun et singulièrement aux partenaires sociaux de se saisir de ces ressources pour négocier, introduire des actions et parvenir à plus d’égalité dans notre société.

Michel Pasteel

Directeur de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

1 L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Rapport 2014.

2 L. du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, modifiée par la L. du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes, M.B., 28 août 2012.

Liste des abréviations utilisées dans l’ouvrage

Introduction générale

En 2012, une loi visant à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes était adoptée par le législateur et replaçait la problématique au cœur des débats. L’objet de la contribution est de déterminer l’effectivité potentielle de la récente législation. À cette fin, nous avons partagé notre étude en quatre temps.

Dans un premier temps, nous isolerons les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Dans la deuxième partie du travail, nous commencerons par exposer le corpus législatif consacrant le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, antérieur à la législation du 22 avril 2012. L’examen de la jurisprudence constituera une étape importante dans la mesure de l’effectivité de la législation et permettra également de comprendre les différents concepts liés au principe de l’égalité de rémunération.

La troisième partie sera l’occasion de rappeler la politique de l’Union européenne en la matière et de vérifier si la législation belge s’inscrit dans la logique européenne.

Enfin, la quatrième partie sera consacrée à l’analyse détaillée du contenu de la loi du 22 avril 2012 ainsi qu’à une réflexion critique de celle-ci, et ce, sur la base des éléments développés dans les trois premières parties du travail.

1

Les causes de l’écart salarial

Sommaire

1. L’écart salarial et ses causes : aperçu général

2. L’écart salarial et ses causes : aperçu spécifique

Le premier point de notre exposé consiste à déterminer les causes de l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. À cette fin, nous nous sommes basée principalement sur deux études réalisées par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes¹ et par le Professeur et Économiste Robert Plasman².

Il existe un autre instrument de mesure de l’écart salarial, Eurostat, plus controversé, à propos duquel l’Institut et les syndicats émettent quelques réserves³.

À ce stade, nous pouvons déjà constater que différents acteurs interviennent sur la question de l’écart salarial.

L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes est l’institution publique fédérale chargée, depuis 2002⁴, de garantir et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes, et de combattre toute forme de discrimination et d’inégalité basée sur le sexe.

Ses missions consistent notamment « à adresser des recommandations aux pouvoirs publics et aux personnes et institutions privées sur la base des résultats des études et des recherches ou encore [à] agir en justice dans les litiges auxquels pourrait donner lieu l’application des lois pénales et des autres lois qui ont spécifiquement pour objet la garantie de l’égalité des femmes et des hommes »⁵.

L’Institut coordonne également les études et recherches en matière de genre et d’égalité des femmes et des hommes. Ce n’est qu’en 2007 que le premier rapport de l’Institut sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes fut réalisé à la suite d’une demande du Gouvernement et des revendications des syndicats de défense des travailleurs⁶.

Les syndicats ne disposaient pas, avant cette date, d’informations exactes sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes⁷ : « Lors de l’organisation de la première journée de l’égalité salariale, le 31 mars 2005, il n’y avait pas encore de statistiques officielles. (…) C’est donc logiquement que lors de l’organisation de la première journée de l’égalité salariale, le 31 mars 2005, la principale revendication de la F.G.T.B. était l’obtention de chiffres officiels et fiables concernant l’écart salarial. Cette revendication n’est pas tombée dans l’oreille d’un sourd et le ministre à l’époque en charge de l’Égalité des chances a pris l’initiative en 2007 de faire publier par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes le premier «rapport sur l’écart salarial» »⁸.

Les syndicats sont les autres grands acteurs intervenant dans la thématique de l’écart salarial pour défendre les intérêts des travailleurs et des travailleuses. Ces intérêts s’opposent souvent à ceux des organisations patronales, ce qui a des conséquences, notamment sur l’interprétation des causes de l’écart salarial. Nous avons donc ajouté leur position à celle des rapports et études précités.

1 Ci-après « I.E.F.H. ». H. 

Van Hove

, L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique – Rapport 2013, en collab. avec P. 

Vermeulen

, A. 

Termote

, L. 

Tam Co

(Direction générale Statistique et Information économique du S.P.F. Économie) et K. 

Hendrickx

, B. 

Hertveldt

, M. 

Lopez-Novella

et B. 

Van den Cruyce

(Bureau fédéral du Plan), Bruxelles, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2013, www.loonkloof.be/sites/default/files/u6/63%20-%20Rapport%20Ecart%20salarial%202013.pdf. Les chiffres ont été fournis par la Direction générale Statistique et Information économique du Service public fédéral

É

conomie, P.M.E., Classes moyennes et

É

nergie, et le Bureau fédéral du Plan.

2 R. 

Plasman

, La structure des salaires en Belgique, Université libre de Bruxelles, 2008, http://dev.ulb.ac.be/dulbea/documents/1235.pdf.

3 Interview de Madame Fr. Goffinet (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes) du 3 mars 2014.

4 L. du 16 décembre 2002 portant création de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, M.B., 31 décembre 2002.

5 Voy. sur le site http://igvm-iefh.belgium.be/fr/institut.

6 X., L’écart salarial entre femmes et hommes en Belgique – Rapport 2007, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2007, p. 6, http://igvmiefh.belgium.be/fr/publications/de_loonkloof_tussen_vrouwen_en_mannen_in_belgi_-_rapport_2007.jsp?referer=tcm:337-39884-64.

7 C.S.C., L’écart salarial expliqué, novembre 2008, p. 7, https://csc-transcom.csc-en-ligne.be/Images/ecart_salarial_tcm116-188399.pdf.

8 F.G.T.B., Dix ans de lutte contre l’écart salarial : les grandes étapes, 7 mars 2014, www.fgtb.be/web/guest/files-fr/-/file/2144420/&p_l_id=10621.

1

L’écart salarial et ses causes : aperçu général

Selon l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, l’écart salarial indique « la différence moyenne de traitement entre une femme et un homme. Il s’agit donc en principe des salaires de l’ensemble des travailleurs utilisés afin d’effectuer le calcul ».

Le rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique, réalisé en 2013 par l’Institut, reprend les différences générales salariales qui « reflètent l’écart salarial entre les femmes et les hommes pour l’ensemble de l’économie, sur base d’une comparaison des salaires moyens ».

Dans le rapport susmentionné, l’écart salarial a été calculé selon les salaires horaires et annuels, selon le statut public ou privé et enfin, suivant que le travailleur travaille à temps partiel ou à temps plein, et ce, sur la base du salaire mensuel brut moyen.

Le rapport de 2013 de l’Institut indique qu’une femme gagne en moyenne 10 % de moins par heure de travail qu’un homme. De très nombreuses femmes travaillent à temps partiel, de sorte que la différence de salaire est évaluée à 23 % annuellement¹.

Comme le souligne l’Institut : « Il est important de donner les deux chiffres, parce que la répartition inégale de la durée de travail n’est pas un élément sexuellement neutre. Le fait que les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les hommes constitue justement une grande partie de l’inégalité constatée sur le marché du travail. Cela est associé à la répartition inégale des tâches de soins, mais également aux attentes stéréotypées sur le marché du travail même et à la ségrégation :